El poder del juez laboral para fallar ultra petita, extra petita

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El poder del juez laboral para fallar ultra petita y extra petita

Domingo Gil

“El proceso civil se enmarca dentro de los límites que le fijan la demanda y su contestación, esto es, en la litis contestatio; sus normas generalmente fulminan con la nulidad a la sentencia que resuelve algún punto no demandado o no controvertido. Todo exceso es vicio insalvable. A este principio se le conoce como de ‘inmutabilidad del proceso’…”. Ello significa que en derecho civil “… las partes tienen el dominio de la materia litigiosa, el poder de fijar los elementos del litigio…”. Es lo que en derecho común se conoce como el principio dispositivo, el cual se sustenta en el siguiente razonamiento: “Las partes no están constreñidas a exigir el respeto o la ejecución de sus derechos subjetivos. Ellas podrían, aun cuando sus derechos sean indisponibles, no apoderar al juez. Si ellas deciden apoderarlo, es natural, pues, que ellas puedan limitar sus pretensiones y escoger los hechos adecuados para fundarlas: quien puede lo más, puede lo menos; las partes pueden también abstenerse de toda actuación judicial”.

Los juslaboralistas se plantean si ocurre lo mismo en materia laboral, es decir, si esa rigidez que caracteriza al proceso civil también se impone al juez laboral en lo concerniente al fallo. En otras palabras: ¿puede el juez laboral fallar más allá de lo pedido (fallo ultra petita) y fuera de lo pedido (fallo extra petita)? En la respuesta a esta cuestión procede determinar cuál es la solución de principio (I) que se ha procurado dar y cuáles son sus excepciones (II).

1. EL PRINCIPIO:

   Parte de la doctrina ha acogido parcialmente la posibilidad del fallo ultra petita y extra petita en derecho del trabajo. Al respecto se ha indicado que en materia laboral el juez goza de esta facultad “… siempre y cuando al hacerlo reconozca al acreedor las prestaciones establecidas por la ley, la convención colectiva o el contrato de trabajo…”.

   En un primer momento la jurisprudencia dominicana negó la posibilidad del fallo ultra petita o extra petita en esta disciplina cuando juzgó que el juez laboral excedía los límites de su apoderamiento si condenaba al empleador a pagar prestaciones cuya reclamación no había sido hecha por el trabajador en la demanda introductiva de instancia, aun cuando el trabajador demandante lo solicitase formalmente en sus conclusiones.

   Luego, en un segundo momento, lo hizo de manera tímida, pues la situación planteada se limitaba a determinar si el juez laboral debía precisar los derechos laborales correspondientes al trabajador en caso de que este se hubiese limitado a solicitar el pago de prestaciones laborales sin señalar, de manera concreta, los derechos y sus cantidades. Como el pedimento relativo al pago de dichas prestaciones estaba realmente incluido en la demanda, la Suprema Corte de Justicia juzgó que el juez debía proceder a la determinación de esas prestaciones y al cálculo de los valores correspondientes a estas, puesto que “… su misión (es) más activa que la de otros jueces…”. Creemos, por tanto, que, en sentido estricto, no se trató de un fallo más allá o fuera de lo pedido.

   La decisión realmente revolucionaria en este sentido es aquella en que la Suprema Corte de Justicia juzgó que “… los jueces en el proceso laboral tienen un papel activo, y pueden en uso de sus facultades conceder las prestaciones que la ley acuerda a los trabajadores, aun cuando no las hubieren (sic) reclamado expresamente, siempre que resulten de la naturaleza de la demanda, de las pruebas aportadas al debate y correspondan a los derechos legalmente consagrados a favor de los mismos…”.

   Esta decisión de principio abre un amplio abanico de posibilidades para el poder del juez de fallar ultra petita y extra petita. Siendo así, el juez de trabajo podrá acordar todos los derechos y prestaciones establecidos legalmente, aun cuando no sean expresamente pedidos, bajo la condición de que dichas prestaciones y derechos:

   1o “resulten de la naturaleza jurídica de la demanda”;

   2o surjan “de las pruebas aportadas al debate”; y

   3o “correspondan a los derechos legalmente consagrados a favor de los (trabajadores) mismos”.

   Esta jurisprudencia se justifica, tanto a la luz de la Constitución como del debido proceso, si partimos de la consideración de que el juez laboral juzga hechos o situaciones jurídicas que traen aparejados derechos acordados por la ley laboral. Por consiguiente, una vez que el juzgador llega a la conclusión de que tal o cual hecho se ha producido, deberá acordar al reclamante los...