Capítulo I. El nivel constitucional: la constitucionalización de los derechos de los trabajadores
| Páginas | 35-89 |
| Autor | Domingo Gil |
Capítulo I
El nivel constitucional:
la constitucionalización de los
derechos de los trabajadores
A nivel constitucional el reconocimiento de los dere-
chos de los trabajadores no solo proviene de la constitución
formal, es decir, del instrumento proclamado y votado de
forma más o menos solemne por el poder Constituyente
(sección I), sino, además, de aquellas normas que, no estando
expresamente contenidas en ese cuerpo formal, tienen rango
constitucional por mandato del artículo 74.1 constitucional,
en virtud del cual integran el llamado bloque de constitucio-
nalidad (sección II).
Sección I. El reconocimiento en la constitución formal
En esta parte veremos, en un primer momento, los
procesos de constitucionalización del derecho (§1) y de re-
conocimiento de los derechos de los trabajadores en el texto
constitucional formal (§1).
§1. La constitucionalización del derecho
Para que el reconocimiento de los derechos de los
trabajadores a nivel constitucional se materialice, dos
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hechos jurídicos debieron producirse: el paso del estado
de derecho legislativo al Estado constitucional, en el que
la Constitución es considerada como una norma (A) y la
incorporación de los derechos sociales en el texto constitu-
cional, hecho que permite verla la Carta Sustantiva como
una norma social (B).
A. La Constitución como norma
Con la constitución estadounidense de 1787 y la fran-
cesa de 1791 se produjo el advenimiento de una nueva era
en el derecho constitucional, pues estas normas supremas
no solo reglamentaron la estructura política del Estado,
sino que, al mismo tiempo, incluyeron, como parte de su
contenido la materia relativa a los derechos humanos como
prerrogativas inherentes a las personas7. Vistos así, los
derechos humanos –“uno de los más grandes inventos de
nuestra civilización”, como ha dicho Nino8–, comenzaron
a funcionar como reales mecanismos de protección de los
particulares frente al omnímodo poder del Estado. A par-
tir de esa concepción, la Constitución se convierte en una
norma jurídica, lo que significa que ella se ubica dentro del
7 Domingo Gil, “La Constitución como norma”, en Curso de garantías constituciona-
les, Escuela Nacional de la Judicatura, Santo Domingo, 2000, p. 39.
8 Carlos Santiago Nino, Ética y derechos humanos, segunda edición, primera reim-
presión, Editorial Astrea, Ciudad de Buenos Aires, 2005, p. 1. Nino aclara, con
pertinencia, respecto de lo dicho: “… la circunstancia de que los derechos humanos
consistan en instrumentos creados por el hombre no es incompatible con su tras-
cendencia para la vida social. Esta importancia de los derechos humanos está dada,
como es evidente, por el hecho de que ellos constituyen una herramienta imprescin-
dible para evitar un tipo de catástrofe que con frecuencia amenaza la vida humana”
(ibíd.).
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LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
sistema de fuentes y sirve, por ende, para dar solución a las
controversias jurídicas9. Se entiende, por tanto, que la Cons-
titución, además de ser norma para el legislador, lo es para
las personas, pudiendo ser tomada como regla material para
la solución judicial o administrativa de conflictos, sin nece-
sidad de acudir a la norma adjetiva si, como ocurre a veces,
ella da solución por sí sola a la litis planteada, si fuere el caso.
Aunque Francia se quedó rezagada en la aplicación práctica
de esta concepción10, en Estados Unidos, la naturaleza nor-
mativa de la Constitución se impuso desde muy temprano,
pues “… desde tiempo próximo a la entrada en vigencia de
la Constitución (1803), los tribunales norteamericanos se
reconocieron el derecho a controlar la constitucionalidad de
los actos del gobierno, dentro de los parámetros determina-
dos por la ley fundamental, desde entonces es una norma
9 Esas controversias jurídicas no son solo propias del derecho público, pues ya inte-
resan los conflictos entre particulares, puesto que los derechos fundamentales son
reclamados mediante acciones dirigidas contra el Estado o contra los particulares.
Cfr. caso Lüth, sentencia dictada por el Tribunal Constitucional Federal alemán el
15 de enero de 1958, en el que dicho tribunal aplicó por primera vez este criterio,
aunque, en ese entonces, de manera limitada.
10 En Francia ese retraso se debió –sostiene García De Enterría- a la influencia de Mau-
rice Duverger en los programas de estudio de las facultades de derecho (vid. Eduardo
García de Enterría, La Constitución como norma y el Tribunal Constitucional, Edito-
rial Civitas, reimpresión de la tercera edición, Madrid, 1994, p. 27. No obstante, un
significativo cambio se dio en ese país a partir de la reforma constitucional de 1978
y a la obra de la jurisprudencia del Conseil Constitutionnel, que se expresó –según
Louis Favoreu– en la “juridización” del derecho constitucional, pues “… ya no esta-
mos ante un catálogo de recetas políticas de carácter vagamente obligatorio en el cual
la ciencia política tenía más importancia que el Derecho. Estamos ante el ‘Derecho
de la Constitución’, una Constitución cuyos artículos reciben interpretación y apli-
cación por parte del juez constitucional…” (Louis Favoreu, “L’apport du Conseil
Constitutionnel au Droit Public”, en Eduardo García de Enterría, ibíd., p. 31).
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jurídica de aplicación inmediata”11. Se transita así del Estado
de derecho legislativo al Estado constitucional12. Desde una
perspectiva interna –afirma Pegoraro–, la expresión ‘constitu-
cionalización del Derecho’ tiene un sentido estricto: la inter-
pretación tradicional es que la constitución permea cualquier
rama del Derecho de cada ordenamiento: civil, penal, laboral,
mercantil, financiero, etc., interpretados conformemente al
léxico y los ‘valores’ de la propia constitución. A su vez, la
‘cultura constitucional’ sería la cultura que acepta y defiende
la superioridad de la constitución…”13. De ahí que este autor
afirme sin titubeo: “Los sistemas de fuentes están hoy preva-
lentemente condicionados y gobernados por la constitución,
que afecta su estructura no solo sin la comparamos con el
11 Juan Manuel Pellerano Gómez, “La Constitución como norma jurídica”, Revista de
Ciencias Jurídicas, Departamento de Ciencias Jurídicas de la Pontificia Universidad
Católica Madre y Maestra, No. 9, enero-febrero de 1992, Santiago, p. 4.
12 Vide Gustavo Zagrebelsky, El derecho dúctil (traducción de Marina Gascón), Edito-
rial Trotta, octava edición, Madrid, 2008, pp. 33-34. Este autor afirma: “… La ley,
por primer vez en la época moderna, viene sometida a una relación de adecuación,
y por tanto de subordinación, a un estrado más alto de derecho establecido por la
Constitución…” (p. 34).
13 Lucio Pegoraro, “Constitucionalización del derecho y cultura constitucional”, en
IV Congreso Internacional sobre Derecho y Justicia Constitucional (La constituciona-
lización del derecho), Tribunal Constitucional de la República Dominicana, Santo
Domingo, 2021, pp. 558-559. Este autor sujeta a condición este criterio. Afirma
que la expresión cultura constitucional “… adquiere hoy valores y caracteres ‘favo-
rables’, igual que la palabra ‘constitución’ en el artículo 16 de la Declaración. No
es científicamente neutral. ‘Cultura constitucional’ es la cultura que acepta, vive,
venera la superioridad de la constitución, pero no cualquier constitución, sino solo
la que acepta la división de poderes (poco) y sobre todo los derechos humanos, en
sus interpretaciones más radicales hasta rechazar la democracia, la voluntad popular,
el Estado, el propio Estado de Derecho, confiando en su poder –el judicial y de con-
trol de la constitucionalidad, estructurado en los siglos pasados para proteger estos
valores– para imponer un ‘núcleo ético esencial’ que dirige esos valores, los limita y
a veces incluso los anula” (ibíd., p. 558).
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LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
Estado decimonónico, sino también en las familias y formas
de Estado no occidentales y/o no liberal-democráticos (con
fuertes bases consuetudinarias, jurisdiccionales/doctrinales,
teocráticas…”14.
Así concebida, la Ley Fundamental está llamada a im-
pregnar con su contenido normativo todo el ordenamiento
jurídico del estado-nación, lo que conduce a la constituciona-
lización del ordenamiento jurídico, es decir, a la sumisión a la
Constitución de todo lo jurídicamente regulado, permeado
en su totalidad por el contenido normativo de esta. Ello no
solo significa que la validez de todo el ordenamiento jurídi-
co infraconstitucional está condicionada a la conformidad
de este a la Norma Fundacional del Estado, sino que, por
igual, toda la normativa de carácter adjetivo opera como si se
tratase de una aplicación práctica, concreta o específica de la
Constitución. Exagerando un poco los términos, es como si
la normativa infraconstitucional funcionase respecto de la Ley
Fundamental como lo hace el reglamento frente a la ley gene-
ral que concretiza, especificando los detalles de su aplicación.
Entendida de este modo, podría decirse que la consti-
tucionalización del derecho es un fenómeno relativamente
reciente, sobre todo en aquellos ordenamientos jurídicos que
vivieron de espaldas a la Constitución, considerada como una
norma de aplicación directa en las relaciones sociales cotidia-
nas. Sin embargo, ello no es así si la concebimos como fuente
que irradia todas las ramas del derecho, conforme a lo dicho
al inicio.
14 Ibíd., p. 559.
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B. La constitución social
El reconocimiento de los derechos de los trabajadores por
una norma de carácter sustantivo se produjo con la Consti-
tución mexicana de 1917 (la Constitución de Querétaro).
Se inaugura así el proceso de constitucionalización de los
derechos de los trabajadores. La doctrina considera que esta
ha sido la primera norma fundamental de un Estado moderno
en reconocer derechos económicos y sociales en favor de las
personas, adelantándose en mucho a las grandes declaraciones
o convenios relativos a estos derechos. El artículo 123 de la
Constitución de Querétaro contiene –como se sabe– un exten-
sísimo catálogo de derechos de los trabajadores (de incuestio-
nable valor fundamental, por su origen), los cuales van desde
el derecho al trabajo hasta el derecho de los trabajadores a la
seguridad social (como derecho particular de los asalariados),
pasando por derechos básicos (la jornada máxima de trabajo, el
salario mínimo y su protección, la igualdad salarial, la higiene,
la seguridad y la salud en los centros de trabajo, el derecho
sindical, el derecho a la huelga, etc.) y otros que, por no ser
básicos (desde la perspectiva clásica), son considerados como
verdaderas conquistas laborales, como la participación en las
utilidades de la empresa, la capacitación laboral y la asistencia
médica para los trabajadores y sus familiares, entre otros.
Cabe destacar, asimismo, la Constitución soviética de
1918. Esta carta fundamental no contiene un catálogo de de-
rechos fundamentales de los trabajadores debido a que estaba
referida a la república socialista que nació con la revolución rusa
de 1917, la cual descansó, como fines esenciales del Estado, en
la “abolición de toda explotación del hombre por su prójimo”,
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LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
el “aniquilamiento total de la división de la sociedad en clases”
y la “organización socialista de la sociedad”, lo que conduce
–como proclama la propia letra de dicha constitución– a la
abolición de la explotación de la fuerza de trabajo ajena y, por
consiguiente, a una concepción distinta a la adoptada por el
derecho del trabajo en los países occidentales. Ello es así si
se entiende –de conformidad con lo allí declarado– que los
medios de producción son propiedad de la “República obrera
y campesina de los Soviets”, lo que explica la adopción de
numerosas disposiciones con el “fin de garantizar la plenitud
del Poder a favor de las clases trabajadoras”.
En este grupo de leyes fundamentales pioneras es necesario
mencionar la Constitución de Weimar de 1919, la cual siguió a
las constituciones anteriores en el reconocimiento de derechos
sociales. Entre estos encontramos algunos derechos básicos de
los trabajadores15, como la protección del trabajo, la libertad
de asociación (es decir, la libertad sindical), las condiciones de
trabajo y el derecho a la seguridad social16, entre otros.
Esas normas sustantivas marcaron el inicio de la constitu-
cionalización de los derechos fundamentales de los trabajado-
res en los ordenamientos internos de los Estados modernos.
Se trata, por lo general, de disposiciones de carácter abierto
15 Estos derechos están comprendidos en los artículos 157 a 165 de esa norma funda-
mental.
16 Recordemos que las primeras leyes sobre los seguros sociales tuvieron su nacimiento
en Alemania, como derecho de los trabajadores, a partir de 1883. Por eso no ha de
extrañar que el artículo 161 de la Constitución de Weimar dispusiera lo siguiente:
“Para atender a la conservación de la salud y de la capacidad para el trabajo, a la
protección de la maternidad y a la previsión de las consecuencias económicas de la
vejez, la enfermedad y las vicisitudes de la vida, el Imperio creará un amplio sistema
de seguros, con el concurso efectivo de los interesados”.
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(propias de las constituciones) que son reguladas por normas
adjetivas (leyes, reglamentos, resoluciones, etc.).
A ese amplio catálogo debemos sumar el derecho de la prác-
tica, sobre todo la jurisprudencial, derivado de normas generales
(escritas o no) para consignarlas como derechos fundamentales
de los trabajadores. Uno de los mejores ejemplos es el derecho a la
intimidad de los trabajadores, desarrollado por la doctrina (cien-
tífica y jurisprudencial) del derecho general a la vida privada o a
la intimidad17. Las decisiones dictadas por tribunales nacionales
o supranacionales en ese sentido son numerosas.
§2. Los derechos de los trabajadores en la Constitución do-
minicana
Veremos en esta parte el reconocimiento de inicio de los
derechos de los trabajadores en la Carta Sustantiva (A) y su
desarrollo (B).
17 Lo que aquí señalo no desconoce que en numerosas normas positivas el derecho a
la intimidad de los trabajadores es reconocido como un derecho “básico” o “funda-
mental”. El Principio Fundamental XII del Código de Trabajo dominicano reconoce
como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, el derecho a “su intimidad”.
A lo que me refiero aquí es al reconocimiento del “derecho a la intimidad de los
trabajadores en su lugar de trabajo” (o el derecho “a la vida privada en un contexto
laboral”, como ha dicho el Tribunal Europeo de Derechos Humanos) como una
aplicación particular o concreta a la relación laboral del derecho fundamental ge-
neral a la intimidad de las personas. Véase, a modo de ejemplo, las sentencias del
Tribunal Europeo de Derechos Humanos en los casos Copland c. Reino Unido,
de 3 de abril de 2007; Köpke c. Alemania, de 5 de octubre de 2010; Bărbulescu c.
Rumanía, de 5 de septiembre de 2017; y López Ribalda y otros c. España, de 9 de
enero de 2018, en las que el TEDH hace una valor de ponderación entre el derecho
a la intimidad de los trabajadores en el lugar de trabajo y el derecho del empleador a
la protección de sus intereses mediante la utilización de métodos o prácticas (como
la colocación de cámaras) para vigilar, dar seguimiento o controlar las actividades de
sus trabajadores en el centro de trabajo.
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LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
A. El origen
La Constitución del 10 de enero 1942 fue la primera Ley
Fundamental dominicana que reconoció (de manera expresa
y particular) algunos derechos en beneficio de los trabajado-
res18. En su artículo 6.2, esa Carta Sustantiva establecía la
libertad de trabajo como derecho fundamental “quedando
prohibido, en consecuencia, el establecimiento de monopo-
lios en beneficio de particulares19. Y agregaba: “La ley podrá,
según lo requiera el interés general, establecer la jornada
máxima de trabajo, los días de descanso y vacaciones, los
sueldos y salarios mínimos y sus formas de pago, los seguros
sociales, la participación preponderante de los nacionales en
todo trabajo, y en general, todas las medidas de protección
y asistencia del Estado que se consideren necesarias en favor
de los trabajadores”20.
Se inició así el verdadero proceso de constitucionaliza-
ción de los derechos de los trabajadores, consagrándolos, por
consiguiente, como derechos fundamentales en el derecho
interno de República Dominicana. A este respecto merecen
mención especial las constituciones de 1963 y de 2010.
18 Aunque la Constitución dominicana de 9 de junio de 1927 hablaba de la libertad de
trabajo en su artículo 6.2, esa llamada “libertad” estaba referida a la prohibición del
establecimiento de monopolios en beneficio de particulares”. Por tanto, no podemos
calificarla como un derecho constitucional de los trabajadores asalariados.
19 Esta primera parte del texto es una ratificación de lo dispuesto al respecto por la
Constitución de 1927.
20 Esa disposición asignaba a la ley la regulación de las materias laborales a que esta se
refería. Ello es lo que explica la promulgación, casi dos años y medios después, de la
Ley 637, de 16 de junio de 1944, la primera ley general que reguló las relaciones del
trabajo asalariado subordinado en República Dominicana.
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B. El desarrollo
La de 1963 es, probablemente, la Constitución dominica-
na de más claro, directo y expreso contenido ideológico. Esto
se pone de manifiesto no solo en el abordaje y la importancia
que en ella se asigna a los derechos fundamentales (asumidos
como centro de la función del Estado desde el inicio de esa ley
fundamental), sino por la importancia que otorga a la protec-
ción de los derechos de los trabajadores, a los que dedica toda
la sección I del título I de su primera parte, denominada “Del
Trabajo”, la cual comprende los artículos 13 a 21. El primero
de esos textos empieza por la emblemática protección del de-
recho al trabajo, al disponer: “El trabajo, en todas sus formas
y aplicaciones, estará bajo la supervigilancia y protección del
Estado. Es deber principal de este ocuparse de la formación
y superación profesional de los trabajadores y promover y
favorecer los acuerdos de las organizaciones internacionales
dirigidos a afirmar y regular los derechos del trabajo”. Luego
venía un catálogo de esos derechos.
La Constitución de 2010 se destaca por el amplio catálogo
de derechos de los trabajadores, los cuales reconoce en su extenso
artículo 62. Este texto consagra como derechos fundamentales
de los trabajadores, a partir del derecho al trabajo (como una
especie de derecho llave), el derecho a la igualdad y la equidad
en el trabajo entre hombres y mujeres, la prohibición del trabajo
obligatorio, la libertad sindical, los derechos a la negociación co-
lectiva, a la capacitación profesional, a la intimidad y a la digni-
dad personal, a la no discriminación, a la huelga, a la regulación
de la jornada de trabajo, a los días de descanso y de vacaciones,
al salario mínimo y a la formas de pago del salario, a la partici-
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LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
pación en los beneficios de la empresa, a condiciones adecuadas
de seguridad, salubridad, higiene y ambiente de trabajo, a un
salario justo y suficiente y a la no discriminación salarial.
Sección II. El reconocimiento en las demás normas del
bloque de constitucionalidad
Es importante destacar que el catálogo de derechos de los
trabajadores reconocidos en el texto constitucional se ensancha
en virtud de lo dispuesto por el artículo 74.1 de nuestra Ley
Fundamental. Ese texto dispone que los derechos y garantías
que la Constitución reconoce no tienen carácter limitativo,
ya que incluye otros “de igual naturaleza”21. Se habla, en este
caso, de los derechos implícitos, por referencia a aquellos que,
en virtud de ese texto, se consideran implícitamente incluidos
en el texto constitucional22. De este modo ingresan al orde-
namiento jurídico dominicano todos los derechos calificados
como fundamentales, con independencia de las normas
que los reconozcan como tales. Y ese ingreso lo hacen con
el mismo rango de los derechos fundamentales reconocidos
de manera expresa por la Constitución23. A ello se suma lo
21 Este tipo de cláusula ha sido incluido (con variaciones poco sustanciales en cuanto a
los derechos fundamentales se refiere) en todas las reformas constitucionales votadas
formalmente desde el año 1924. En torno a ella se ha construido la llamada teoría de
los derechos implícitos.
22 Domingo Gil, “La teoría de los derechos implícitos”, Anuario 2015 del Tribunal
Constitucional de la República Dominicana, Santo Domingo, 2016, p. 152.
23 Ese rango constitucional es evidente para los tratados, pactos y convenios derechos
humanos suscritos por el Estado dominicano no solo por lo que se deduce de ese
artículo 74.1, sino, sobre todo, por lo prescrito de manera expresa por el artículo
74.2 constitucional.
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dispuesto por el artículo 74.3 constitucional, el cual reconoce
jerarquía constitucional a los tratados, pactos y convenciones
relativos a derechos humanos. Se conforma así el llamado blo-
que de constitucionalidad, una especie de constitución material
que supera en contenido la constitución formal votada por el
poder constituyente24.
Ese bloque incluye, obviamente, los derechos fundamentales
de los trabajadores reconocidos por los instrumentos internacio-
nales que he mencionado precedentemente, por ser de “igual
naturaleza”. Esto permite la ampliación del catálogo de derechos
laborales reconocidos de forma expresa por el artículo 62 consti-
tucional. Lo que sigue en este caso, conforme a lo dicho, es una
labor de localización de esos otros derechos, con la finalidad de
incorporarlos a ese catálogo de reconocimiento explícito.
Ese catálogo está contenido, obviamente, en instrumen-
tos jurídicos internaciones y en fuentes jurídicas de derecho
interno.
Por razones de conveniencias, que tienen ver con su
especialización, las fuentes internacionales que reconocen
derechos (esencialmente fundamentales) a los trabajadores
pueden ser divididas en dos grandes grupos: las provenientes
de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (§1) y
las que emanan de los instrumentos generales sobre derechos
humanos o derechos fundamentales, sean de carácter general,
sean de carácter regional (§2).
24 Vide Domingo Gil, “El bloque de constitucionalidad en el ordenamiento jurídico
dominicano”, Revista Dominicana de Derecho Constitucional, Tribunal Constitucio-
nal de la República Dominicana, año 2, núm. 1, junio de 2019, Santo Domingo, p.
209.
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LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
§1. Los convenios de la OIT
La existencia de la Organización Internacional del Tra-
bajo (OIT)25 justifica su existencia en los esfuerzos que esta
entidad hace para humanizar el trabajo y mejorar la suerte
de los trabajadores, como se concluye del preámbulo de su
Constitución, de 1919, documento que se completa con la
llamada Declaración de Filadelfia, de 1944, y la Declaración
de 1998. En el último de estos textos se afirma:
1.- La Conferencia Internacional del Trabajo
Recuerda:
a) que al incorporarse libremente a la OIT, todos los Miembros
han aceptado los principios y derechos enunciados en su Consti-
tución y en la Declaración de Filadelfia, y se han comprometido
a esforzarse por lograr los objetivos generales de la Organización
en toda la medida de sus posibilidades y atendiendo a sus con-
diciones específicas;
b) que esos principios y derechos han sido expresados y desarrolla-
dos en forma de derechos y obligaciones específicos en convenios
que han reconocido como fundamentales dentro y fuera de la
Organización.
25 La Organización Internacional del Trabajo (OIT) nació con el Tratado de Versalles,
el 11 de abril de 1919, en el seno de la Sociedad de Naciones, desaparecida organi-
zación a la que sobrevivió. En la actualidad existe como una agencia especializada
de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), de las cuestiones relacionadas al
trabajo y a las relaciones laborales. Sus objetivos principales son: “fomentar los de-
rechos laborales, estimular oportunidades dignas de empleo, mejorar la protección
social, y reforzar el diálogo en cuestiones relacionadas con el trabajo”, los que procu-
ra lograr, de manera fundamental, mediante sus convenios y recomendaciones, sin
menosprecio de los órganos internos encargados de desarrollar y supervisar el uso, la
aplicación y el cumplimiento de esos instrumentos jurídicos. Tiene una estructura
tripartita, compuesta por representantes de los trabajadores, de los empleadores y de
los gobiernos.
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2. Declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratifi-
cado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva
de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover
y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Consti-
tución, los principios relativos a los derechos fundamentales que
son objeto de esos convenios, es decir:
a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconoci-
miento efectivo del derecho a la negociación colectiva;
b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obli-
gatorio;
c) la abolición efectiva del trabajo infantil26; y
d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y
ocupación.
Ese llamado al cumplimiento de los compromisos adop-
tados por los gobiernos de los Estados miembros de la OIT
pone de manifiesto la importancia de los principios y derechos
reconocidos por las normas internacionales de trabajo.
En un informe preparado para la Fundación Friedrich
Ebert, el economista Werner Sengenberger (quien trabajó
durante muchos años para la Organización Internacional
del Trabajo), afirma que entre los motivos invocados para la
instauración de la universalidad de las normas internacionales
del trabajo están “la consolidación de la paz social, la pro-
moción de la justicia social los objetivos sociales y humanos
de desarrollo económico y la consolidación de legislaciones
laborales nacionales”, así como el establecimiento de nor-
mas que impidan una carrera hacia abajo, “generada por la
26 Cuando se aprobó esta declaración aún no había sido aprobado el convenio 182, de
1999, sobre las peores formas del trabajo infantil.
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LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
competencia internacional no regulada que podría rebajar los
salarios y otras condiciones laborales y causar dificultades y si-
tuaciones de privación a los trabajadores”27. Y cuando hace un
análisis de los beneficios específicos de dichas normas, señala
que estos son: la eficiencia de las normas mínimas; la partici-
pación de los trabajadores basada en la libertad de asociación,
la negociación colectiva y el diálogo social como formas para
alentar la cooperación y la confianza mutua, las que, a su vez,
mejoran el desempeño económico a nivel micro y macro de
la economía; el impacto positivo del empleo y la seguridad
de ingresos, gracias a los cuales los trabajadores se muestran
más dispuestos a correr riesgos y a transmitir sus experiencias
a otros trabajadores y a la gerencia; las ventajas económicas
netas y morales de la eliminación de la mano de obra forzada
y del trabajo infantil; la evitación de conflictos sociales gracias
a la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la
ocupación; contribuir al logro de un grado de salario justo
y la igualdad en los ingresos, como vía hacia el desarrollo, la
cohesión social y la democracia; y la promoción de políticas
destinadas al pleno empleo, productivo y libremente elegido,
como esfuerzos esenciales de desarrollo28.
Vistas así, las normas internacionales del trabajo –sostiene
Sengenberger– son un fin y un medio para el desarrollo, lo que
explica que los convenios fundamentales de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) estén dirigidos a las áreas que
27 Werner Sengenberger, Globalización y progreso social. La función y el impacto de las
Normas Internacionales del Trabajo (traducción de Raquel Núñez Mutter), Friedrich
Ebert Stiftung, Editorial Nueva Sociedad, Caracas, 2004, p. 11.
28 Ibíd., pp. 15, 16 y 17.
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conducen al logro de los señalados beneficios. Eso lo veremos
a continuación.
La OIT ha reconocido como fundamentales o básicos
los convenios 29 (de 1930) y 105 (de 1957), sobre el trabajo
forzoso u obligatorio y su eliminación; 87 (de 1948) y 98 (de
1949), sobre la libertad sindical y el derecho a la negociación
colectiva; 100 (de 1951) y 111 (de 1959), sobre la igualdad
de remuneración y la no discriminación en materia de empleo
y ocupación; y 138 (de 1973) y 183 (de 1999), sobre la edad
mínima de admisión al empleo y la prohibición de las peores
formas de trabajo infantil.
Podría considerarse, a partir de ese criterio, que existe una
segunda “categoría” de convenios que no alcanzan esa condi-
ción, en razón de lo cual los convenios de la OIT se clasifica-
rían en fundamentales y no fundamentales. Sin embargo, el
asunto no parece tan sencillo si partimos de la inclusión de
muchos otros derechos de los trabajadores calificados como
fundamentales por haber sido incluidos en algunos instru-
mentos internacionales relativos a derechos sociales, como el
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,
para solo citar los dos más importantes. Es por ello que no es
un desatino llegar a la conclusión de que los convenios de la
OIT se refieren, de manera general, en mayor o menor medida
de importancia, a derechos fundamentales de los trabajadores
(salvo algunos casos de excepción, menos esenciales, referidos,
por ejemplo, a la organización del trabajo en las empresas o
a los métodos de cálculo del salario mínimo) y que, por con-
siguiente, son (casi todos) instrumentos de tutela sustantiva
de esos derechos, pues tienden a ese propósito. Incluso a esa
51
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
lista de los ocho convenios fundamentales habría que agregar
otros de gran relevancia ante la expansión de los derechos
fundamentales en general, como el convenio 190 (de 2019),
sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el trabajo,
para solo citar un caso (emblemático) articulado a derechos
fundamentales generales de estos tiempos.
Es indiscutida la importancia que para República Domi-
nicana y los derechos fundamentales de los trabajadores do-
minicanos tienen esos instrumentos jurídicos internacionales.
Eso podrá apreciarse a continuación en el breve análisis que
aquí se incluye sobre los llamados convenios fundamentales
de la OIT.
A. Los convenios 87 y 98: la libertad sindical y la negocia-
ción colectiva
1. La libertad sindical
Veremos, a continuación, la reglamentación (a) y las ga-
rantías de la libertad sindical (b).
a. La reglamentación
De conformidad con la resolución del Congreso Nacional
núm. 3592, promulgada el 30 de junio de 1953, en fecha 22
de septiembre de 1953 República Dominicana ratificó el con-
venio 98 de la OIT, de 8 de junio de 1949, sobre el derecho de
sindicación y de negociación colectiva; convenio que procura
otorgar a los trabajadores las garantías suficientes para ejercer
el derecho a la libre sindicación, así como propiciar el desa-
rrollo y uso de procedimientos para la negociación colectiva.
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Asimismo, conforme a la resolución del Congreso Na-
cional núm. 4505, promulgada el 21 de julio de 1958, en
fecha 5 de diciembre de 1956 República Dominicana ratificó
el convenio 87 de la OIT, de 9 de julio de 1948, sobre la liber-
tad sindical y la protección del derecho de sindicación. Con
dicha ratificación nuestro país asumía la obligación de poner
en práctica las disposiciones de este convenio, entre las cuales
cabe destacar el artículo 2, que dispone: “Los trabajadores y los
empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa,
tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones,
con la sola condición de observar los estatutos de las mismas”.
Es preciso señalar que, fruto de una falsa apertura demo-
crática, que comprendió el período 1940-1946, mucho antes
de la propia existencia del convenio 87, el dictador Trujillo
había hecho votar por el Congreso Nacional la Ley 311, de 10
de julio de 1943, que reconocía el derecho de los trabajadores a
asociarse en gremios, federaciones y confederaciones; derecho
que fue ratificado ocho años más tarde, con la promulgación
del Código de Trabajo, mediante la Ley 2920, de 11 de junio
de 1951, texto en el que se reconocía el derecho de los traba-
jadores a la libre sindicación.
Más tarde, este derecho fundamental fue expresamente
reconocido por la Constitución de la República del año 1963
(considerada como la políticamente más avanzada del país),
en la cual se establecía, en su artículo 15, que “La organiza-
ción sindical es libre, con la condición de que los estatutos de
los sindicatos prevean una organización interna democrática
y con la obligación, además, de que estos sean inscritos en los
registros de las oficinas locales y centrales del Departamento
53
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
de Trabajo, con arreglo a la ley”. Su reconocimiento como de-
recho fundamental se ha mantenido en las sucesivas reformas
constitucionales (de 1966, 1994 y 2002, 2010 y 2015). Sin
embargo, el actual artículo 62.4 constitucional guarda una
redacción más lacónica que el anterior texto, aunque impone
el apego de la organización sindical a los principios constitu-
cionales. El texto dice: “La organización sindical es libre y de-
mocrática, debe ajustarse a sus estatutos y ser compatible con
los principios consagrados en esta Constitución y las leyes”.
También cabe destacar que, en todo caso, el derecho a la
libre sindicación tiene en nuestro derecho categoría constitu-
cional, sin necesidad de reconocimiento expreso de la Carta
Magna, en virtud de su artículo 74.1, texto que permite el
ingreso a nuestro ordenamiento jurídico de “otros derechos
y garantías de igual naturaleza” a los reconocidos como fun-
damentales por la Carta Sustantiva. Esto permite acudir a los
textos sobre derechos humanos o derechos fundamentales
e identificar en ellos la libertad sindical como un derecho
fundamental y sumarlo al catálogo formal de la Constitución
dominicana.
Debo apuntar que antes de la reforma constitucional de
2010 nuestra Constitución Política no se refería, de manera
específica, a la jerarquía reconocida a los tratados internacio-
nales –incluyendo los convenios de la OIT– dentro de nuestro
ordenamiento jurídico. Este asunto había suscitado grandes
debates doctrinales –destacándose entre estos uno, hace ya
muchas décadas, entre Hipólito Herrera Billini y Ambrosio
Álvarez Aybar–. Al respecto, el criterio que parecía dominante
era el que reconocía a los tratados internacionales supremacía
sobre las normas de derecho interno de carácter adjetivo, pero
54
DOMINGO GIL
de un rango inferior a la Constitución, a la que deben confor-
marse en tanto que normas subordinadas. Este parecía, incluso
ser el criterio de nuestra jurisprudencia, al juzgar que “… los
tratados internacionales debidamente aprobados por el Congreso,
tienen autoridad de una ley interna, en cuanto afecten derechos e
intereses privados, objeto de acuerdo…”29. Ahora bien, en materia
de derechos humanos o derechos fundamentales –lo que es válido
para los convenios fundamentales de la OIT– la jerarquía de los
tratados parece ser mayor aun si partimos de la consideración de
que el artículo 74.1 de la Constitución de la República prescribe
que no es limitativa la enumeración de los derechos y garantías
constitucionales, como se ha dicho, por lo que hay que considerar
que están incluidos en el catálogo constitucional de esos derechos y
garantías (y, por consiguiente, tienen rango constitucional) todas
las normas relativas a los derechos humanos o fundamentales
contenidas en los tratados internacionales suscritos por el país y
debidamente ratificados por el Congreso Nacional…”. Es a lo
que se ha llamado la “teoría de los derechos fundamentales
implícitos”). En todo caso, el artículo 74.3 constitucional es
categórico: tienen rango constitucional los “tratados, pactos
y convenciones relativos a derechos humanos” o derechos
29 SCJ, 20 de enero de 1961, BJ 606, p. 49. Este criterio ha sido reiterado por la Supre-
ma Corte de Justicia. En este sentido afirmó: “… si bien forman parte del derecho
interno el conjunto de garantías reconocidos por la Constitución y la jurispruden-
cia constitucional, así como las normas supranacionales integradas por los tratados,
pactos y convenciones consultivas y las decisiones de la Corte Interamericana de
Derechos Humanos, lo que se ha dado en denominar bloque de constitucionalidad,
que reconoce igual rango a las normas que lo componen, no menos cierto es que
frente a una confrontación o enfrentamiento de un tratado o convención con la
Constitución de la República, esta debe prevalecer…” (Pleno de la Suprema Corte
de Justicia, 9 de febrero de 2005, BJ 1131, sentencia núm. 4, pp. 41-42).
55
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
fundamentales. El debate se mantiene, sin embargo, respecto
de los acuerdos internacionales que no tengan esta condición.
Si bien la organización sindical es libre, la Constitución
de la República establece que la constitución del sindicato,
sea de trabajadores, sea de empleadores, debe someterse (ade-
más de respetar los principios constitucionales y legales) al
cumplimiento de una serie de requisitos de fondo y de forma
impuestos por la ley (el Código de Trabajo y su reglamento de
aplicación, en este caso); requisitos que, según el indicado có-
digo, se resumen en30: 1º.) la redacción de unos estatutos que
sean conformes a las exigencias legales, a los cuales deberán
ceñirse las actuaciones de la asociación; 2º.) la convocatoria a
una asamblea general constitutiva (si el sindicato es de empre-
sa); 3º.) la celebración de una asamblea general constitutiva,
en la que deben participar no menos de tres miembros fun-
dadores, si se trata de un sindicato de empleadores, y de no
menos de veinte miembros fundadores, si se trata de un sin-
dicato de trabajadores; asamblea en la que debe: a) aprobarse
los estatutos del sindicato; b) levantarse una nómina de los
miembros participantes en dicha asamblea; c) nombrarse los
primeros comisarios; d) nombrarse los primeros miembros del
consejo directivo de la organización; y e) declarar el sindicato
democráticamente constituido; y 4º.) enviar una solicitud de
registro del sindicato al Ministerio de Trabajo, la cual debe
estar acompañada de dos originales o copias auténticas de los
30 Es necesario hacer notar que después de la reforma constitucional de 2010, las “Se-
cretarías de Estado” pasaron a denominarse “ministerios”. Por tanto, ese ajuste debe
ser hecho con relación al Código de Trabajo y sus normas complementarias, para
que donde diga “Secretaría de Estado de Trabajo”, se lea “Ministerio de Trabajo”, y
donde diga “Secretario de Trabajo”, se lea “Ministro de Trabajo”.
56
DOMINGO GIL
estatutos, del acta de la asamblea general constitutiva, de la
nómina de los miembros fundadores (participantes en dicha
asamblea) y de la convocatoria a la asamblea general constitu-
tiva (si el sindicato es de empresa). El artículo 375 del Código
de Trabajo dispone que, dentro de los diez días del depósito
de la solicitud y de los documentos que deben acompañarla,
el Ministerio de Trabajo puede devolver dichos documentos a
los trabajadores o empleadores interesados en la constitución
del sindicato, “señalándoles las faltas de que adolezca (si fuere
el caso), para la debida corrección”. El artículo 376 precisa:
“El registro del sindicato será negado: 1º. Si los estatutos no
contienen las disposiciones esenciales para el funcionamiento
regular de la asociación, o si alguna de sus disposiciones es
contraria a la ley; 2º. Cuando no se cumpla cualquiera de los
requisitos exigidos por este Código o por los estatutos para
la constitución del sindicato”. Este último texto también dis-
pone: “Si el Secretario de Estado de Trabajo no resuelve dentro
del término de treinta días, los interesados lo pondrán en mora,
para que dicte la resolución y, si no lo hace dentro de los tres días
siguientes, se tendrá por registrado con todos los efectos de la ley”.
A la luz del convenio 87 de la OIT y del mencionado
artículo 375, ha de entenderse que: 1º.) la labor del Ministe-
rio de Trabajo debe limitarse a una simple labor de vigilancia
o de control de la debida constitución del sindicato, a fin de
determinar si esta se ha hecho de conformidad con la ley,
debiendo limitarse a señalar a los fundadores los vicios de
que adolece la constitución (si fuere el caso), pero en modo
alguno podría negar, de manera pura y simple, el registro de
la asociación. Debe entenderse, pues, que dicho ministerio no
dispone de un poder discrecional para negar, de manera pura
57
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
y simple, el registro del sindicato, sino de un mero derecho de
control o de fiscalización, de carácter administrativo, sobre el
cumplimiento de los requisitos constitutivos exigidos por la
ley al respecto. Sin embargo, en lo que entendemos como una
violación de la ley laboral y una obvia limitación al derecho a
la libre asociación sindical, el artículo tercero de la resolución
05/95, dictada por el entonces Secretario de Estado de Trabajo
el 10 de enero de 1995, dispone que “La decisión del Director
General de Trabajo que niegue el registro del sindicato, puede ser
impugnada ante el secretario de Estado de Trabajo en un plazo de
diez (10) días a partir de la fecha en que los solicitantes reciben la
notificación...”, con lo cual se reconoce, de manera implícita,
la facultad de dicha dependencia gubernamental de rechazar,
pura y simplemente, el registro de la organización sindical de
que se trate, lo cual es contrario no solo al convenio 87, que
dispone que la organización sindical es libre, sino, además, a
la expresa disposición del artículo 375, el que solo confiere al
Ministerio de Trabajo la facultad de señalar a los interesados
los vicios de constitución del sindicato, pero no la de negar su
registro; y 2º.) el Ministerio de Trabajo solo dispone de diez
días para devolver los documentos a los miembros fundadores
del sindicato, precisando los vicios de que esta adolece; si no
lo hace así, no tiene otro camino que no sea el de proceder al
registro del sindicato en los veinte días restantes (de los treinta
que le otorga la ley para proceder al registro).
b. Las garantías
Estas garantías de protección de la libertad sindical son
de dos tipos: la garantía general, referida a la prohibición de
58
DOMINGO GIL
las prácticas contrarias al ejercicio de la libertad sindical, y
la garantía particular, que es, de manera concreta, el fuero
sindical.
- Garantía general: la prohibición de las prácticas deslea-
les o contrarias a la ética profesional
El único mecanismo de garantía para el ejercicio de la
libertad sindical que contenía el Código de Trabajo de 1951
estaba contenido en el artículo 307 de dicho texto, el cual pro-
hibía a los empleadores (llamados “patronos” en ese código)
realizar prácticas desleales o contrarias a la ética profesional del
trabajo, indicando como tales: “1º. -Exigir a los trabajadores o
personas que soliciten trabajo que se abstengan de formar parte de
un sindicato o que soliciten su admisión como miembros del mis-
mo; 2º.- Ejercer represalias contra un trabajador en razón de sus
actividades sindicales; 3º.- Despedir o suspender un trabajador
por pertenecer a un sindicato; 4º.- Negarse a establecer, sin causa
justificada, negociación para la celebración de Pactos Colectivos
de Condiciones de Trabajo…”. Esta garantía fue mantenida,
con una redacción idéntica, en el Código de Trabajo de 1992,
pero ahora contenida en el artículo 333.
- La garantía particular: el fuero sindical
El Código de Trabajo de 1951 no contenía, sin embargo,
ninguna disposición que, de manera particular, protegiera al
trabajador organizado contra el despido o el desahucio sus-
tentados en la militancia sindical del trabajador. Para procurar
esta garantía los trabajadores debían acudir a la negociación
colectiva. Por eso en la reforma de 1992 se incluyó el fuero
59
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
sindical, como una especie de garantía particular y protectora
de algunos trabajadores vinculados a la actividad sindical.
A las anteriores consideraciones se suma, de manera re-
levante, los criterios que el Tribunal Constitucional ha expre-
sado respecto del fuero sindical como medida de protección
de la libertad sindical. En su sentencia TC/0563/15, de 4 de
diciembre de 2015, dicho órgano constitucional afirmó lo
siguiente:
El tratamiento de este tema requiere conceptualizar en su
conjunto la figura del fuero sindical y su regulación en nuestro
ordenamiento jurídico. De manera general, se define como
la protección que otorga el legislador a ciertos representantes
sindicales y a aquellos trabajadores que, no siéndolo, realizan
específicas actividades dispuestas por la ley vinculadas al ejerci-
cio de la libertad sindical, que se materializa en concretas
limitaciones a las facultades del empleador, sea por no poder
despedir a tales trabajadores sin previa autorización judicial,
y por las taxativas causales que fije la ley, sea en materia de
ius variandi o en lo relativo a la obligatoria tolerancia de los
permisos sindicales de los dirigentes sindicales.
De lo anteriormente consignado se puede concluir que,
jurídicamente hablando, el fuero sindical ha de ser considera-
do: (i) como un mecanismo de protección legal para el ejerci-
cio del derecho fundamental a la libertad sindical; y (ii) como
un privilegio de naturaleza individual en provecho colectivo,
ya que, si bien es cierto que protege al titular individual del
derecho (prerrogativa de carácter subjetivo), también es cierto
que tiene por finalidad la protección del activismo sindical,
pasando así a ser una prerrogativa de carácter colectivo), pues
se ejerce en provecho de la colectividad de trabajadores que
representa el sindicato e, incluso, más allá. Eso significa que
60
DOMINGO GIL
el fuero sindical es jurídicamente de naturaleza dual, pues
aprovecha al individuo titular del derecho y al sindicato que
este representa y, con ello, a los trabajadores afiliados a este y
probablemente a toda la colectividad de asalariados, pues los
frutos de la activad sindical alcanzan a los que no militan en
esa entidad, sobre todo en el caso de la negociación colectiva.
De conformidad con el artículo 389 del actual Código
de Trabajo, el fuero sindical tiene por finalidad “… garantizar
la defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio
de las funciones sindicales”. Antes del establecimiento de
esta garantía, el activista sindical podía ver el término de
su contrato, ya fuese por desahucio, ya fuese por despido,
sin poder ejercer ninguna acción en contra de su empleador
para lograr su reintegración al trabajo, bajo el justo alegado
de atentado a la ética profesional, a la luz del antiguo artí-
culo 307 precitado, puesto que la violación que se derivase
de este texto no llevaba aparejada más que una reparación
de los daños y perjuicios que pudieren resultar de la acción
del empleador (además de una débil sanción penal contra
el infractor), lo cual tenía escaso significado, a los fines de
preservar la libertad sindical de los trabajadores. Incluso
en el caso en que el trabajador hubiese logrado la inamo-
vilidad sindical, mediante laudo arbitral o por negociación
colectiva, por ejemplo, no tenía posibilidad alguna de lograr
la reincorporación, reinstalación o reintegración al trabajo
(en cualquiera de los dos casos, de despido injustificado o
de desahucio), conforme a una censurada jurisprudencia
de la Suprema Corte de Justicia, que había juzgado que la
obligación del empleador de no desahuciar a un trabajador
protegido por la inamovilidad sindical era una obligación de
61
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
no hacer cuyo cumplimiento, en aplicación (a la letra) del
artículo 1142 del Código Civil, se traducía en una repara-
ción de los daños y perjuicios que pudieren resultar de su
incumplimiento, y eso solo en caso de litigio y de solicitud
expresa por parte del trabajador, siempre que la decisión del
empleador le hubiese ocasionado un perjuicio individual31.
Con el establecimiento del fuero sindical en nuestra legisla-
ción esta situación parece, haber llegado a su fin.
El Código de Trabajo de 1992 dedica al fuero sindical
todo el título X del Libro Quinto (relativo a los sindicatos), tí-
tulo que comprende los artículos 389 al 394. De conformidad
con este código el alcance del fuero sindical es el siguiente:
- Trabajadores protegidos
1o) Los miembros de un sindicato en formación, hasta
un número de 20 y hasta tres meses después del registro del
sindicato32;
31 SCJ, 24 de mayo de 1967, BJ 678, pp. 874-883.
32 Para esos veinte trabajadores la protección comienza con la notificación al emplea-
dor de la intención de constituir el sindicado y se extiende hasta tres meses después
de la constitución, según el artículo 393 del Código de Trabajo. Sin embargo, a
fin de evitar una mala práctica y que la protección del fuero sindical se eternice, el
artículo 87 del reglamento 258-93, para la aplicación del Código de Trabajo, de 1
de octubre de 1993, prescribe: “El Comité Gestor y los miembros del sindicato en
formación que no soliciten el registro del sindicato dentro de los treinta (39) días
que sigan a la notificación que indica el artículo 390, inciso cuarto, del Código de
Trabajo, perderán el fuero sindical”. En consonancia con esa disposición, la jurispru-
dencia ha establecido como criterio que “… es ilícito que la notificación del comité
gestor de un sindicato, se haga de manera reiterada cada vez que se venza el plazo de
30 días indicado en el referido artículo 87 del Reglamento No. 258-93, en procura
de sus integrantes mantenerse protegidos por el fuero sindical sin que procedan a
registrar el sindicato que ha dado lugar a la formación de dicho comité, por cons-
tituir un abuso de poder prohibido por el V Principio Fundamental del Código de
62
DOMINGO GIL
2o) Los miembros del comité directivo de un sindicato,
hasta un número de 5, si la empresa emplea no más de 200
trabajadores; hasta un número de 8, si la empresa emplea más
de 200 trabajadores y menos de 400; y hasta un número de 10
trabajadores, si la empresa emplea más de 400 trabajadores.
En este caso, el fuero se extiende hasta ocho meses después
que los directivos hayan cesado en sus respectivas funciones; y
3o) Los representantes de los trabajadores en la negocia-
ción de un convenio colectivo, hasta un número de 3, y hasta
ocho meses después de haber cesado en su función.
Por una redacción deficiente del artículo 390 del Código
de Trabajo podría entenderse que los suplentes de los directivos
del sindicato también se benefician de la protección del fuero
sindical, pero realmente no es así, ya que estos tendrán esta
protección cuando dejen de ser suplentes y pasen a reemplazar
a los titulares que dejen sus funciones por la causa que fuere,
solo por el tiempo que restaba al titular en la función directiva
que desempeñaba.
- Actos del empleador contra los que opera la protec-
ción:
1o) Contra el desahucio.- De manera expresa el artículo
392 del Código de Trabajo prohíbe el desahucio de los tra-
bajadores protegidos por el fuero sindical, al disponer: “No
producirá efecto jurídico alguno el desahucio de los trabaja-
dores protegidos por el fuero sindical”. Ello plantea que en
Trabajo” (Tercera Sala de la Suprema Corte de Justicia, 27 de noviembre de 2002,
BJ 1104, sentencia núm. 37, p. 736).
63
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
caso de desahucio ejercido en estas condiciones, el trabajador
desahuciado podrá demandar al empleador solicitando al
tribunal laboral apoderado la reinstalación o reposición en su
puesto de trabajo y el pago de los salarios caídos durante el
tiempo correspondiente a su separación de la empresa, además
de una indemnización reparadora de los daños y perjuicios
resultantes de la acción del empleador. Más aun, una posición
jurisprudencial de avanzada permite concluir que en este caso
no debería hablarse de reintegración, bajo la consideración de
que si el desahucio es nulo y, por consiguiente, no surte efecto
jurídico, el contrato de trabajo se mantiene vigente y debe
considerarse que la separación del trabajador de la empresa se
ha debido a una “vía de hecho” (que, en este caso, es un hecho
ilegal) del empleador que ha impedido la ejecución normal
del contrato de trabajo33.
2o) Contra el despido.- La ley laboral no prohíbe el des-
pido del trabajador protegido por el fuero sindical, pero so-
mete esta ruptura contractual a una especie de “fiscalización”
previa por la Corte de Trabajo. En efecto, el artículo 391 del
Código de trabajo prescribe: “El despido de todo trabajador
protegido por el fuero sindical debe ser sometido previamente
a la Corte de Trabajo, a fin de que, en un término no mayor
de cinco días determine si la causa invocada obedece o no a
una falta34, su gestión, función o actividad sindical. Cuando
33 Tercera Cámara de la Suprema Corte de Justicia, 21 de abril de 1999, BJ 1061, pp.
892-898.
34 Importa decir que, de conformidad con la jurisprudencia y la doctrina mayoritaria,
la falta a que se refiere este texto puede ser cualquiera de las que pueden dar lugar al
64
DOMINGO GIL
el empleador no observe esta formalidad, el despido es nulo y
no pondrá término al contrato de trabajo”.
Es necesario señalar que no basta la invocación de una
falta. Para que la autorización pueda ser otorgada, la falta atri-
buida al trabajador debe dar lugar a un despido jurídicamente
posible, es decir, que el derecho a despedir del empleador
no caducado o no ser incompatible con alguna situación
de impedimento en favor del trabajador o de la trabajadora
(como en caso de embarazo, situación en la que la trabajadora
goza del fuero particular de maternidad, situación en la que
podría gozar de una doble protección, si, además, goza del
fuero sindical). Así lo estableció como precedente el Tribunal
Constitucional, cuando estableció lo siguiente:
El tribunal a quo no podía desconocer que para evaluar la
procedencia o no de la solicitud de referencia no podía limi-
tarse (únicamente) a determinar si dicha solicitud obedecía a
la función, gestión o actividad sindical de la trabajadora, sino
que, además, y por pertinentes razones de seguridad jurídica,
era necesario valorar la “viabilidad” del despido, pues de no ser
así toda autorización podría ser otorgada (si se pasa la barrera
de la función sindical), aun en los casos más inverosímiles, como
sería, por ejemplo, la autorización de despido de un trabajador
que hubiese cometido una falta no oportunamente sancionada
o cometida varios años antes de la solicitud o antes, incluso, de
despido justificado, es decir, las previstas por el artículo 88 del Código de Trabajo, no
necesariamente las indicadas por el artículo 394 para el desafuero. En este sentido la
Suprema Corte de Justicia ha juzgado: “… despedir a un trabajador protegido por el
Fuero Sindical bajo el alegato de haber violentado uno de los ordinales del artículo 88
del Código de Trabajo no constituye un atentado contra el Derecho Fundamental a
la Libertad Sindical, tal y como se ha expresado anteriormente, sino que establece una
interpretación correcta de los textos de los artículos 88, 92, 389, 390, 392, 394 y 590
del Código de Trabajo, cuya vulneración alega la parte recurrente” (Tercera Sala de la
Suprema Corte de Justicia, sentencia núm. 222, de 21 de junio de 2019).
65
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
que el trabajador gozara del fuero sindical de protección. Es por
ello que la solicitud solo procede en el caso de un despido jurídi-
camente posible. Es decir, la solicitud solo puede estar referida a
un despido que al momento de la solicitud pueda ser declarado
como justificado a la luz de la ley sobre la materia, pues de lo
contrario el trabajador protegido por el fuero sindical se vería
expuesto a cualquier tipo de imputación de falta, siempre que el
empleador pueda liberarse de la prueba del acoso sindical. En
este sentido es preciso señalar que la trabajadora afirmó que la
solicitud de despido se produjo después de haber prescrito el plazo
dado por el Código de Trabajo para despedir a un trabajador,
con lo que ha pretendido decir que cuando la empresa presentó
la mencionada solicitud ya había caducado el derecho al despido
por haber vencido el plazo de quince días para su ejercicio, si-
tuación jurídica en la que el despido es jurídicamente imposible.
[…]
Es por ello que, en la especie, la Corte de Trabajo del Departa-
mento Judicial de Santo Domingo estaba conminada, a la luz
de las precedentes consideraciones, a verificar si la solicitud de
referencia era o no relativa a un despido jurídicamente posible o
viable a la fecha de la solicitud y si, además, y una vez compro-
bado lo anterior, al empleador no le estaba constitucionalmente
vedado el ejercicio del derecho al despido, como ocurría en el
presente caso. En efecto, la trabajadora envuelta en la litis,
la señora Rosanna Hernández Grullón, ha sostenido en todo
momento (lo que no ha sido objeto de contestación en la especie)
que ella no solo gozaba del fuero sindical, sino que, también,
estaba embarazada y que, en virtud de ese estado, gozaba del
fuero de maternidad35, lo que quiere decir que gozaba de una
35 La maternidad no solo goza de la protección establecida en los artículos 231 a 243
del Código de Trabajo (correspondientes al título I del libro IV de dicho código),
sino, además, de la consagrada en el artículo 55.6 de la Constitución de la Repú-
blica, texto que dispone: “La maternidad, sea cual fuere la condición social o el
estado civil de la mujer, gozará de la protección de los poderes públicos...”. A estas
66
DOMINGO GIL
doble protección jurídica, pues la ley no solo prohíbe el despido
de un trabajador por el hecho de su militancia o activismo sin-
dical, sino, además, por el estado de embarazo36. Fue esta doble
protección la que invocó la trabajadora recurrente y que no
valoró adecuadamente el tribunal a quo.
Diríase que el citado artículo 391 crea una especie de
“habeas corpus del despido”, pues la corte en este caso no
soluciona el fondo del asunto y limita su actuación a juzgar
indicios, debiendo negar la autorización que se pide cuando
no compruebe que esta esté fundamentada en una falta del
trabajador, haciendo descansar la negativa en una especie de
presunción (implícita) de que el despido obedece a la activi-
dad sindical del trabajador. Si el despido se produce sin agotar
este procedimiento o a pesar de la negación de la autorización
solicitada, el resultado será similar al del desahucio (preceden-
temente indicado), razón por la cual el despido es nulo y no
surte efecto jurídico alguno, por lo que hay que concluir que
la ruptura del contrato nunca ha tenido lugar, debiendo ser
calificado de acto ilegal el despido ejecutado por el empleador
en esas circunstancias.
disposiciones se suma el convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), del año 200, sobre la protección de la maternidad (cuyo contenido tiene
rango constitucional, según el artículo 74.1 de la Constitución), convenio que dis-
pone, en su artículo 8.1, lo siguiente: “Se prohíbe al empleador que despida a una
mujer que esté embarazada, o durante la licencia mencionada en los artículos 4 o 5,
o después de haberse reintegrado al trabajo durante un período que ha de determi-
narse en la legislación nacional, excepto por motivos que no estén relacionados con
el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de
la prueba de que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo o
el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador”.
36 Esta prohibición también tiene rango constitucional, pues y –como puede apreciar-
se– la consagra, por igual, el transcrito artículo 8.1 del Convenio 183 de la OIT.
67
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
2. La Negociación Colectiva
Con la ratificación del Convenio 98 de la OIT, República
Dominicana, además de lo relativo a la libertad sindical, asumió
la obligación de adoptar “medidas adecuadas a las condiciones
nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomen-
tar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores,
por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra,
el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación
voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos
colectivos, las condiciones de empleo” (art. 4).
Cuando nuestro país ratificó este convenio ya había re-
glamentado la negociación colectiva en los artículo 92 a 118
del Código de Trabajo de 1951, relativos al pacto colectivo
de condiciones de trabajo, los cuales, con algunas modifica-
ciones, pasaron a ser los artículos 103 a 128 del actual código
(de 1992), cambiando, además, la denominación de “pacto
colectivo” por la de “convenio colectivo”, el cual es definido
por el artículo 103 como “… el que, con la intervención de los
organismos más representativos, tanto de empleadores como de
trabajadores, puede celebrarse entre uno o varios sindicatos de
trabajadores, y uno o varios empleadores o uno o varios sindicatos
de empleadores, con el objeto de establecer las condiciones a que
deben sujetarse los contratos de trabajo de una o varias empresas”.
La reglamentación del convenio colectivo de condiciones
de trabajo en República Dominicana está marcada por las
siguientes características:
1ª.) Por parte de los trabajadores la negociación del
convenio colectivo no es posible sino por intermedio de un
sindicato, titular, pues, del derecho de la negociación colectiva
68
DOMINGO GIL
de los trabajadores; además, la representación solo será posible
si el sindicato ha sido autorizado para ello;
2ª.) Los sindicatos de trabajadores de empresa o por rama
de actividad solo pueden negociar válidamente un convenio
colectivo si cuentan entre sus miembros con la mayoría abso-
luta de los trabajadores de la empresa o de la rama de actividad
(de la empresa) de que se trate; mayoría en la que no se con-
siderarán los trabajadores que ocupen puestos de dirección o
de inspección de labores. Esta mayoría puede lograrse con la
suma de dos o más sindicatos. En el caso de los empleadores el
sindicato solo puede representar a los empleadores miembros
de dicha asociación;
3ª.) El convenio colectivo por rama de actividad puede
tener alcance local, regional o nacional;
4ª.) Se prohíbe la incorporación de las llamadas closed
shop al convenio colectivo, las que se reputarán como no in-
cluidas en este. A este respecto son ilícitas las cláusulas que
obliguen al empleador: “1º. A no admitir como trabajadores
sino a los miembros de un sindicato; 2º.) A preferir para ser con-
tratados como trabajadores a los miembros de un sindicato; 3º.)
A despedir al trabajador que deje de ser miembro de un sindicato;
4º.) A ejecutar contra su trabajadores las sanciones pronunciadas
contra ellos por el sindicato a que pertenece” (art. 106). Tam-
bién se prohíbe, como ya hemos indicado, que el empleador
se niegue, sin causa justificada, a celebrar negociaciones con
miras a la conclusión de un convenio colectivo. Esta negativa
es calificada como una práctica desleal o contraria a la ética
profesional del trabajo;
5ª.) Además de estar sometido a las reglas señaladas sobre
la representatividad de las organizaciones sindicales, el conve-
69
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
nio colectivo está sometido a otras reglas de fondo y de forma,
cuyo incumplimiento lo anulan como tal;
6ª.) Una vez concluido (con una duración mínima de 1
año y máxima de 3) el convenio colectivo se aplicará a todos
los trabajadores de la o de las empresas incluidas en su campo
de aplicación, incluyendo los que no son miembros del sindi-
cato; no obstante, no se aplicará a aquellos trabajadores que
desempeñen puestos de dirección o de inspección de labores,
salvo si una cláusula expresa los incluye;
7ª.) Los derechos reconocidos a los trabajadores en un
convenio colectivo se consideran incluidos en sus respectivos
contratos y son irrenunciables, por lo que se considerará como
no escrita toda cláusula del contrato que contenga renuncia o
limitación de esos derechos;
8ª.) El convenio, una vez concluido, podrá ser objeto de
revisión, en determinadas condiciones, pero siempre de mu-
tuo acuerdo entre las partes que intervinieron en la conclusión
de este;
9ª.) El empleador y los trabajadores de determinada
empresa pueden adherirse, de mutuo acuerdo, al convenio
colectivo por rama de actividad correspondiente; y
10ª.) La extinción del sindicato o de cualquiera de los
sindicatos que hayan suscrito el convenio es una causa de
terminación del convenio, pero la terminación (por esta o
cualquier otra causa) no modifica las condiciones de trabajo
de los contratos celebrados en ejecución del convenio, aunque
las partes (empleador y trabajador) pueden acordar introducir
modificaciones al contrato.
Hay que destacar, a los fines del presente informe, que
siempre es necesario mantener el carácter voluntario de la
70
DOMINGO GIL
negociación colectiva, como en el caso de nuestra legislación.
Pero la exigencia de que el titular de la negociación por parte
de los trabajadores sea un sindicato con mayoría absoluta
se convierte, en la realidad concreta de nuestro país, en un
verdadero obstáculo para la negociación, como veremos más
adelante.
B. Los convenios 29 y 105: la prohibición del trabajo forzoso
También de conformidad con la mencionada resolución
4505, promulgada el 27 de julio de 1956, el 5 de diciembre de
1956 República Dominicana ratificó el convenio 29, de 1930,
sobre el trabajo forzoso, obligándose con ello a “suprimir, lo
más pronto posible, el empleo del trabajo forzoso u obligato-
rio en todas sus formas”, entendido este como “todo trabajo o
servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena
cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece volun-
tariamente” (art. 2 de dicho convenio), con las excepciones
previstas por dicho texto.
Asimismo, mediante la resolución del Congreso Nacional
núm. 4926, promulgada el 29 de mayo de 1958, República
Dominicana ratificó, el 23 de junio de 1958, el convenio 105,
de 1957, relativo a la abolición del trabajo forzoso, por lo
que nuestro país se obligaba ante la OIT “a suprimir y a no
hacer uso de ninguna forma de trabajo forzoso u obligatorio:
a) como medio de coerción o de educación política o como
castigo por tener o expresar determinadas opiniones políticas
o por manifestar oposición ideológica al orden político, social
o económico establecido; b) como método de movilización y
utilización de la mano de obra con fines de fomento econó-
71
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
mico; c) como medida de disciplina en el trabajo; d) como
castigo por haber participado en huelgas; e) como medida de
discriminación racial, social, nacional o religiosa”.
En correspondencia con este convenio, el II principio
fundamental del Código de Trabajo dispone que “Toda
persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio,
industria o comercio permitidos por la ley. Nadie puede im-
pedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajador contra su
voluntad”. Este postulado descansa en la libertad de trabajo,
expresamente consagrada en nuestro país por la Constitución
de 1963, en su artículo 16, y, con idéntica redacción, en las
sucesivas reformas constitucionales (en el artículo 8.11 de las
constituciones de 1966, 1994 y 2002 y en el artículo 62.2 de
las constituciones de 2010 y 2015).
Con ocasión de una acción de amparo incoada por una
cantante que reclamaba su derecho al trabajo y, por tanto, a
poner término a un llamado “contrato exclusivo de artista
de grabación” y poder ofrecer sus servicios a otra persona
después de haber dimitido, el Tribunal Constitucional am-
paró los derechos de la trabajadora. Mediante su sentencia
TC/0280/21, de 8 de septiembre de 2021, el Tribunal Cons-
titucional dejó sentados varios criterios, entre los cuales cabe
destacar los siguientes: a) que el derecho fundamental al
trabajo tiene jerarquía constitucional en virtud de lo previsto
por el artículo 74.3 constitucional; b) que, por consiguiente,
el derecho de los trabajadores a la libre elección del empleo
es inalienable; c) que este derecho consiste en la libertad de
entrada al trabajo (decidir si va o no a trabajar), en qué tipo
de actividad y si lo hará por cuenta ajena o propia; y d)
que este derecho es una prerrogativa tanto del trabajador
72
DOMINGO GIL
por cuenta propia como del trabajador por cuenta ajena,
autónomo o subordinado37.
Debemos hacer notar, en este sentido, que, en virtud
de lo prescrito por el citado artículo 74.1 constitucional,
también es parte de nuestro derecho interno el artículo 6
de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, el
cual condena el trabajo forzoso u obligatorio, al disponer
que “Nadie debe ser constreñido a ejecutar un trabajo forzoso
u obligatorio”.
Sin embargo, se mantiene como una tarea pendiente la
condición de los miembros de las Fuerzas Armadas y de la
Policía Nacional en lo concerniente a su permanencia durante
un tiempo mínimo en dichos organismos después de su in-
greso, con independencia de lo dispuesto en el III principio
37 Por la importancia de esta decisión, anoto aquí sus consideraciones más importantes
con relación a la prohibición del trabajo forzoso: a) “… el aspecto que concierne a la
libertad de trabajo es un precepto constitucional que es trasversal a todo trabajo humano
sin importar la modalidad contractual y, su restricción debe ser analizada a la luz de la
Constitución y los tratados internacionales suscritos que tratan este tema”; b) “… La li-
bertad de trabajo al momento de la constitución de una relación contractual se configura
como una “libertad de entrada”, protegiendo la voluntad de la persona -trabajador por
cuenta propia o ajena, autónomo o subordinado- de decidir si va a trabajar o no, en qué
actividad y si lo hará” por cuenta propia o por cuenta ajena, actuando, en consecuencia,
si le impiden trabajar conforme a las decisiones libremente efectuadas o si le obligan a
hacerlo”; c) los convenios 29 y 105 de la OIT, con jerarquía constitucional en virtud
del artículo 74.3 constitucional, “… conciben el trabajo forzoso como todo trabajo o
servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual
dicho individuo no se ofrece voluntariamente”; y) que si bien era cierto que en el caso
juzgado el contrato suscrito entre la trabajadora y su contraparte fue un contrato
con consentimiento de las partes, no podía obviarse el hecho de que dicho consen-
timiento podía ser revocado, “según expresa la Comisión de Expertos en Aplicación
de Convenios y Recomendaciones de la OIT. La Comisión ha considerado, en relación
con la libertad de los trabajadores de dejar el empleo, que aun cuando el empleo resulte
directamente de un acuerdo libremente concluido, el derecho de los trabajadores a la libre
elección del empleo sigue siendo inalienable”.
73
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
fundamental del Código de Trabajo38. Se observa que estas
dos situaciones han de ser analizadas al amparo de los artí-
culos 253 (para las Fuerzas Armadas) y 256 (para la Policía
Nacional).
C. Los convenios 100 y 111: la no discriminación en el
trabajo
También mediante la resolución 3592, promulgada el 22
de julio de 1953, el Congreso Nacional aprobó el convenio
100, de 1951, sobre igualdad de remuneración, convenio
que República Dominicana ratificó dos meses después, el 22
de septiembre de 1953. Este consigna la obligación de los
Estados miembro de emplear métodos y procedimientos ne-
cesarios para “garantizar la aplicación a todos los trabajadores
del principio de igualdad de remuneración entre la mano de
obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de
igual valor”.
El Congreso Nacional aprobó, por igual, el convenio 111,
de 1958, sobre la no discriminación en materia de empleo y
ocupación, mediante la resolución 274, promulgada el 5 de
junio de 1964, y lo ratificó el 13 de julio de 1964.
En correspondencia con dichos convenios, el VII princi-
pio fundamental del Código de Trabajo dispone: “Se prohíbe
cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en
motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen
social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa,
38 El III principio fundamental del Código de Trabajo excluye de su ámbito de aplica-
ción a los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.
74
DOMINGO GIL
salvo las excepciones previstas por la ley con fines de protección
a la persona del trabajador. Las distinciones, exclusiones o pre-
ferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo
determinado no están comprendidas en esta prohibición”. Este
texto sustituyó el VI principio fundamental del Código de
Trabajo de 195139. La redacción empleada, sin embargo, parece
deficiente, pues, como se ha sostenido, “… En la fórmula adop-
tada se excluye […], por ejemplo, la discriminación por motivos de
salud o enfermedad profesional, por discapacidad, por oficio o pro-
fesión […]. Los redactores del viejo CT, apegados a una economía,
precisión y flexibilidad poco común del lenguaje jurídico habían
previsto una disposición, según la cual se prohíbe la desigualdad
de tratamiento respecto de los trabajadores de una misma empresa
con lo que se prohibía todo tipo de discriminación en el empleo.
Los expertos de la OIT entendían, sin embargo, que esta redacción
no era suficiente; que la ley debía indicar expresamente el tipo de
discriminación prohibida, señalándose por su nombre, y así se hizo.
Pero, se olvidaron algunas. Por suerte, la redacción actual de este
VII PF, no es limitativa, aunque sí, imprecisa…”40.
En el Código de Trabajo de 1992 se excluyó todo tratamien-
to especial con relación a la mujer, aún bajo la consideración de
que con ello se procurase protegerla, pues se consideraba –prin-
cipalmente las agrupaciones feministas– que todo trato pater-
nalista a favor de la mujer era, en cierto modo, una manera de
39 El VI principio fundamental del Código de Trabajo de 1951 prescribía: “Se prohíbe
la desigualdad de tratamiento respecto de los trabajadores de una misma empresa.
La diferencia en la cuantía de los salarios solo es lícita en cuanto se funda en la
diversidad de extensión o calidad del trabajo, en la mayor o menor habilidad del
trabajador”.
40 Lupo Hernández Rueda, Código de Trabajo anotado, op. cit., p. 49.
75
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
discriminación. En el nuevo código solo se dejaron, con algunas
modificaciones sustanciales, la protección a la maternidad.
Con posterioridad fue votada la Ley No. 55-93, del 31 de
diciembre de 1993, llamada la “ley del sida”, la cual sanciona
una serie de acciones consideradas discriminatorias contra
las personas infectadas con el VIH, entendiendo el término
discriminación como las “actitudes o prácticas mediante las
cuales se afecta el desarrollo de las actividades normales de
una persona o grupo de personas dentro de su contexto social,
familiar, laboral o asistencial, o se les rechaza o excluye, por la
sospecha o confirmación de estar infectada por el VIH”.
De todo modo, la parte capital del artículo 39de la
Constitución política, que consagra el derecho a la igualdad,
proclama: “Todas las personas nacen libres e iguales ante la
ley, reciben la misma protección y trato de las instituciones,
autoridades y demás personas y gozan de los mismos dere-
chos, libertades y oportunidades, sin ninguna discriminación
por razones de género, color, edad, discapacidad, nacionali-
dad, vínculos familiares, lengua, religión, opinión política o
filosófica, condición social o personal. En consecuencia: 1) La
República condena todo privilegio y situación que tienda a
quebrantar la igualdad de las dominicanas y los dominicanos,
entre quienes no deben existir otras diferencias que las que
resulten de sus talentos o de sus virtudes…”.
D. Los convenios 138 y 182: sobre el trabajo infantil
Estos dos convenios están referidos a la edad mínima
de admisión al empleo (1) y a las peores formas del trabajo
infantil (2).
76
DOMINGO GIL
1. La edad mínima de admisión al empleo
El 15 de junio de 1999 República Dominicana ratificó el
convenio 138 de 1973, sobre la edad mínima de admisión al
empleo, de conformidad con el cual “la edad mínima fijada en
cumplimiento de lo dispuesto en la párrafo 1 del presente artí-
culo no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación
escolar, o en todo caso, a quince años” (párrafo 3 del artículo
2), y que permite, de manera excepcional, una edad mínima
de catorce años para la admisión al empleo.
En nuestro derecho del trabajo la edad mínima de ingre-
so al trabajo, según el artículo 17 del Código de Trabajo, es
dieciséis años41, salvo que se trate de menores emancipados,
que son considerados mayores de edad para los fines legales.
Si se trata de un menor no emancipado mayor de catorce años
y menor de dieciséis, este puede ser admitido al trabajo “con
la autorización de su padre y de su madre o de aquel de estos
que tenga sobre el menor la autoridad, o a falta de ambos,
de su tutor. En caso de discrepancia de los padres o a falta de
estos y del tutor, el Juez de paz del domicilio del menor podrá
conceder la autorización”. Excepcionalmente, el artículo 245
establece que “… en beneficio del arte, de la ciencia o de la
enseñanza, el Secretario de Estado de Trabajo, por medio
de permisos individuales, podrá autorizar que menores de
catorce años puedan ser empleados en espectáculos públicos,
radio, televisión o películas cinematográficas como actores o
figurantes”.
41 En este aspecto, República Dominicana ha avanzado considerablemente, ya que el
artículo 7 de la Ley 637, de 1944, sobre contratos de trabajo, fijaba en catorce años
la edad mínima de ingreso al empleo.
77
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
2. Las peores formas del trabajo infantil
En fecha 15 de noviembre de 2000 nuestro país ratificó
el convenio 182, de 1999, sobre las “peores formas del trabajo
infantil”, expresión que, según el artículo 3 de dicho conve-
nio, abarca: “a) todas las formas de esclavitud o las prácticas
análogas a la esclavitud, como la venta y el tráfico de niños, la
servidumbre por deudas y la condición de siervo, y el trabajo
forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u
obligatorio de niños para utilizarlos en conflictos armados;
b) la utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para
la prostitución, la producción de pornografía o actuaciones
pornográficas; c) la utilización, el reclutamiento o la oferta de
niños para la realización de actividades ilícitas, en particular la
producción y el tráfico de estupefacientes, tal como se define
en los tratados internacionales pertinentes, y; d) el trabajo que,
por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo,
es probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de
los niños”.
Al respecto debemos indicar que el nuevo código para la
protección de los niños, niñas y adolescentes (Ley 136-03),
del 7 de agosto del 2003, asume la reglamentación de estos
dos convenios sobre el trabajo de los menores de edad, al
disponer, en el párrafo del artículo 34, que “La protección
contra la explotación laboral de niños, niñas y adolescentes es
responsabilidad del Estado, ejercida a través de la Secretaría de
Estado de Trabajo en coordinación con el Consejo Nacional
para la niñez y la Adolescencia, CONANI, quienes se ampa-
ran en las disposiciones del Código de Trabajo de la República
Dominicana, el Convenio 138 de la OIT sobre el Estableci-
78
DOMINGO GIL
miento de la Edad Mínima de Admisión al Empleo y el 182
sobre la Erradicación de las Peores Formas de Trabajo Infantil
y otros instrumentos internacionales ratificados por el país,
así como las reglamentaciones y recomendaciones que sobre
el trabajo infantil dispongan el Comité Directivo Nacional
de Lucha contra el Trabajo Infantil”. Previamente, la primera
parte del citado artículo consigna como un deber del Estado
y la sociedad la elaboración y ejecución de políticas, planes,
programas y medidas de protección tendientes a erradicar el
trabajo infantil, especialmente las peores formas de trabajo.
Además, de manera específica, el artículo 40 de dicha ley
prohíbe el trabajo de las personas menores de catorce año. No
hay, sin embargo, en esta ley, una reglamentación detallada
del trabajo de los menores de edad, dejándolo al Código de
Trabajo, como se colige del citado párrafo del artículo 34.
El Código de Trabajo reglamenta, pues, de manera especial,
el trabajo de los menores, y a ello se dedica el Título II del Libro
IV (relativo a la “regulación oficial de las condiciones de algunos
contratos de trabajo”), que comprende los artículos 244 al 254,
ambos inclusive, del Código de Trabajo. Además de lo concer-
niente a la edad mínima de admisión al empleo para los menores
de edad, el mencionado título establece una serie de medidas de
protección en provecho de estos. Al respecto tenemos:
1o) Se prohíbe el empleo en la noche de menores durante
doce horas consecutivas, al menos; período que “no podrá
comenzar después de las ocho de la noche, ni terminar
antes de las seis de la mañana”. Esta prohibición no in-
cluye “las empresas familiares en las que solamente estén
empleados los padres y sus hijos y pupilos”;
79
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
2o) Se prohíbe que la jornada del menor de dieciséis años
exceda de seis horas diarias;
3o) El empleo de un menor de dieciséis años requiere de la
presentación de un certificado médico que avale su apti-
tud física;
4o) Se prohíbe el empleo de menores en negocios ambulantes
sin la autorización previa del Departamento de Trabajo.
Según el artículo 249, “Se consideran negocios ambulan-
tes: la venta, oferta de venta, colocación y distribución
de artículos, productos, mercancías, circulares, billetes de
lotería, periódicos o folletos, así como también limpieza
de zapatos o cualquier otro tráfico realizado en lugares
públicos o de casa en casa”;
5o) Se prohíbe el empleo de menores de catorce a dieciséis
años en conciertos o espectáculos teatrales más allá de las
doce de la noche y sin la previa autorización del Depar-
tamento de Trabajo o de la autoridad local que ejerza sus
funciones;
6o) Se prohíbe el trabajo de menores en trabajos peligrosos o
insalubres42(6);
7o) Se prohíbe el empleo de menores hembras para trabajar
como mensajeras en la distribución o entrega de mercan-
cías o mensajes;
42 Según la resolución del Secretario de Estado de Trabajo núm. 03/93, del 13 de enero
de 1993, “Son trabajos peligrosos e insalubres para los menores de edad, hombre
o mujer, aquellos que por la naturaleza de su ejecución, el ambiente donde deban
realizarse, los utensilios o maquinarias a emplear pueden ocasionar lesiones a la inte-
gridad física de los menores y propiciar factores etiológicos en la aparición de enfer-
medades, así como aquellos que por los elementos y sustancias que forman parte del
proceso productivo, exigen destreza, experiencia y conocimientos especiales para su
desarrollo, dado el riesgo intrínseco de los mismos”.
80
DOMINGO GIL
8o) Se prohíbe el empleo de menores de dieciséis años en el
expendio al detalle de bebidas embriagantes; y
9o) Se obliga al empleador (que emplee a menores) a “con-
cederles las facilidades adecuadas y compatibles con las
necesidades del trabajador para que este pueda cumplir
con sus programas escolares y asistir a escuelas de capaci-
tación profesional”.
E.- Otros convenios de la OIT
Como se ha dicho precedentemente, los ocho conve-
nios analizados brevemente han sido proclamados, por su
contenido, como fundamentales por la propia Organización
Internacional del Trabajo, condición que les confiere jerarquía
constitucional dentro de nuestro ordenamiento jurídico, en
virtud del artículo 74.3 de la Constitución. Sin embargo, a
dichos convenios es necesario agregar, al menos, otros dos,
cuyo contenido está referido a prerrogativas de naturaleza
fundamental; se trata del convenio 18343, de 15 de junio de
2000, relativo a la revisión del convenio sobre la protección de
la maternidad, y el convenio 19044, de 21 de junio de 2019,
sobre la violencia y el acoso.
43 Este convenio fue ratificado por el Congreso Nacional mediante la resolución núm.
211-14, promulgada por el presidente de la República el 6 de julio de 2014.
44 Este convenio aún no ha sido sometido a los procedimientos correspondientes por el
Estado dominicano para su ratificación. Recuérdese que después de la celebración y
la firma de los tratados y convenios internacionales (como los convenios de la OIT)
y antes de su aprobación o desaprobación por el Congreso Nacional, estos acuerdos
internacionales deben ser sometidos al control preventivo del Tribunal Constitucio-
nal, según el mandato del artículo 185.2 constitucional.
81
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
§2. Otros instrumentos jurídicos internacionales
En cuanto a los demás instrumentos jurídicos interna-
cionales (no especializados y de carácter general o regional)
que reconocen derechos fundamentales de los trabajadores,
tenemos45.
A. La Declaración Americana de los Derechos y Deberes
del Hombre
Poco difundida y conocida, la Declaración Americana de
los Derechos del Hombre fue aprobada en Bogotá, Colombia,
en la primavera de 1948, durante la celebración de la IX Con-
ferencia Internacional Americana46.
En su artículo XIV reconoce el derecho al trabajo y a
una justa remuneración. Este texto dispone: “Toda persona
tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir
libremente su vocación, en cuanto lo permitan las opor-
tunidades existentes de empleo”. Y agrega en su párrafo
segundo: “Toda persona que trabajo tiene derecho de re-
cibir una remuneración que, en relación con su capacidad
y destreza le asegure un nivel de vida conveniente para sí
misma y su familia”.
45 Solo citados de manera principal, pues a estos habría que sumar otros instrumentos
“secundarios”, como protocolos, convenios y declaraciones que tocan de manera
complementaria o tangencial estos derechos.
46 Como puede apreciarse, esta declaración, aprobada por la IX Conferencia Interna-
cional Americana, celebrada entre marzo y mayo de 1948, es anterior a la Decla-
ración Universal de Derechos Humanos, aprobada por la Asamblea General de las
Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948.
82
DOMINGO GIL
B. La Declaración Universal de Derechos Humanos
Fue aprobada por la Asamblea General de las Na-
ciones Unidas, celebrada en París, Francia, mediante la
resolución 217 A (III). Respecto de los derechos de los
trabajadores incluye los artículos 23 y 24, referidos a las
siguientes materias:
El artículo 23 reconoce los derechos al trabajo, a la no
discriminación salarial, a una remuneración equitativa y la
libertad sindical (fundar sindicatos y sindicarse para la defensa
de los intereses de los asociados).
El artículo 24 reconoce los derechos al descanso en el
trabajo, a la limitación de la jornada de trabajo, al descanso
remunerado y al disfrute del tiempo libre.
C. La Convención para la Protección de los Derechos Hu-
manos y de las Libertades Públicas
Esta convención es comúnmente conocida como “Con-
venio Europeo de Derechos Humanos”. Fue aprobada por el
Consejo Europeo el 4 de noviembre de 1950, con aplicación
del continente europeo, lo que quiere decir que tiene un ca-
rácter regional.
Este acuerdo sobre derechos humanos o fundamentales
contiene dos textos relativos a los derechos de los trabaja-
dores, los artículos 4 y 11. El artículo 4 prohíbe la esclavi-
tud y el trabajo forzoso; el artículo 11 reconoce la libertad
sindical, expresada en los derechos a fundar sindicatos y a
afiliarse a los mismos para la defensa de los intereses de sus
asociados.
83
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
D. El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Socia-
les y Culturales
Fue aprobado por la Asamblea General de las Naciones
Unidas el 16 de diciembre de 1966 mediante la resolución
2200 A (XXI). Entró en vigor el 3 de enero de 1976. De este
acuerdo, dos artículos se refieren a derechos de los trabajado-
res: 7 y 8:
El artículo 7 reconoce como fundamentales los siguientes
derechos: a un salario equitativo, a la no discriminación en el
trabajo, a condiciones de existencia dignas para los trabaja-
dores y sus respectivas familias, a la seguridad e higiene en el
trabajo, a la igualdad de oportunidades de promoción dentro
del trabajo (conforme al tiempo de servicio y la capacidad), al
descanso, al disfrute del tiempo libre, a la limitación razonable
de las horas de trabajo, a las vacaciones pagadas y a la remune-
ración de los días festivos.
El artículo 8, por su parte, reconoce, de manera general,
como fundamentales el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse
al de su elección (según la ley en una sociedad democrática), el
derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos (solo con
las limitaciones legales propias de una sociedad democrática)
y el derecho a la huelga (según las leyes de cada país).
E. El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos
Aprobado, al igual que el anterior, por la Asamblea Ge-
neral de las Naciones Unidas el 16 de diciembre de 1966,
mediante la resolución 2200 A (XXI). Entró en vigor el 23 de
marzo de 1976. Su artículo 22 reconoce la libertad sindical
como un derecho fundamental.
84
DOMINGO GIL
Por su importancia, me permito transcribir ese texto:
1. Toda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras,
incluso el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para
la protección de sus intereses.
2. El ejercicio de tal derecho solo podrá estar sujeto a las res-
tricciones previstas por la ley que sean necesarias en una
sociedad democrática, en interés de la seguridad nacional,
de la seguridad pública o del orden público, o para proteger
la salud o la moral públicas o los derechos y libertades de los
demás. El presente artículo no impedirá la imposición de
restricciones legales al ejercicio de tal derecho cuando se trate
de miembros de las fuerzas armadas y de la policía.
3. Ninguna disposición de este artículo autoriza a los Estados
Parte en el Convenio de la Organización Internacional del
Trabajo de 1948, relativo a la libertad sindical y a la protec-
ción del derecho de sindicación, a adoptar medidas legislativas
que puedan menoscabar las garantías previstas en él ni a apli-
car la ley de tal manera que pueda menoscabar esas garantías.
F. La Convención Americana sobre Derechos Humanos
Esta convención es un pacto regional americano sobre
derechos humanos. Fue aprobada, como resultado de la Confe-
rencia Especializada Interamericana de Derechos Humanos, en
San José Costa, el 22 de noviembre de 1969. Crea un verdadero
sistema supranacional de protección de derechos humanos, el
cual incluye dos órganos de carácter jurisdiccional, la Comisión
Americana de Derechos Humanos y un tribunal supranacional,
la Corte Interamericana de Derechos Humanos47.
47 El procedimiento previsto por el sistema interamericano de protección de los derechos
humanos establecido por la Convención Americana sobre Derechos Humanos y su
normativa complementaria, el cual describimos en esta nota, por obvias razones de
85
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
Este convenio regional sobre derechos humanos o fun-
damentales contiene dos artículos sobre de derechos de los
trabajadores, el 6.2 y el 16.1.
El artículos 6.2 establece la prohibición del trabajo for-
zoso u obligatorio, “salvo en caso de sanción penal privativa
de libertad acompañada de trabajo forzoso que no afecte la
dignidad ni la capacidad física e intelectual del recluido”.
El artículo 16.1 reconoce el derecho de asociación con
fines laborales (entre otros fines), con sujeción a las restriccio-
nes previstas por la ley.
tiempo y espacio, es, en trazos generales, el siguiente: A) Ante la Comisión Interame-
ricana de Derechos Humanos: 1) La admisibilidad de la petición por la Comisión,
para lo cual es necesario: a) el agotamiento de los recursos de jurisdicción interna. Mas
no es necesario agotar estos recursos en los siguientes casos: cuando en la legislación
interna del Estado demandado no haya debido proceso, cuando al lesionado no se le
haya permitido el acceso o los recursos de jurisdicción interna o cuando haya retardo
injustificado en la decisión relativa a estos recursos; b) la presentación de la denuncia
dentro de los seis meses siguientes al agotamiento de los recursos de jurisdicción inter-
na, a contar de la fecha en que al presunto lesionado le haya sido notificada la decisión
definitiva dentro del ordenamiento interno; y c) que la materia objeto de la petición
no esté pendiente de conocimiento en otro procedimiento de arreglo internacional. 2)
El pronunciamiento del informe de admisibilidad o de inadmisibilidad por la Comi-
sión. 3) El agotamiento de la etapa de investigación por la Comisión. 4) La tentativa
de solución amigable del asunto entre las partes en conflicto. 4) Si no hay solución
amigable, y luego de agotado un plazo de tres meses, la Comisión emite un informe
y decide si envía o no el caso ante la Corte Interamericana de Derechos Humanos. B)
Ante la Corte: 1) La fase de excepciones preliminares: en ella el Estado demandado tiene
la oportunidad de presentar todo tipo de incidente que procure evitar la discusión del
fondo del asunto, como, por ejemplo, el no agotamiento de los recursos de jurisdicción
interna y el incumplimiento de los plazos; 2) La fase de fondo, la cual se divide en: a)
una fase escrita, que comprende la presentación del escrito de demanda inicial (a la que
debe adjuntarse la prueba documental y la indicación del propósito de presentar prueba
testimonial y/o pericial, si fuere necesario), la autorización de la notificación formal al
Estado demandado (si la demanda cumple una serie de requisitos) y la presentación de
escritos de réplica y contrarréplica a cargo de las partes en litis; y b) una fase oral, en la
que la corte conoce los testimonios y experticias relevantes; 3) El pronunciamiento de
la sentencia; y 4) La fase de supervisión y de ejecución de la sentencia.
86
DOMINGO GIL
G. La Carta Africana sobre los Derechos Humanos y de los
Pueblos
Esta carta, adoptada en la llamada Conferencia de Nai-
robi, el 27 de junio de 1981, es, como puede apreciarse, un
instrumento regional de derechos humanos, el cual entró en
vigor el 21 de octubre de 1986.
Aunque este documento jurídico es muy escueto en
materia laboral, reconoce (en su artículo 10) el derecho de
asociación, que supondría el derecho de los trabajadores a
constituir sindicatos, que es una asociación de tipo particular.
Ya de manera más concreta sobre la materia laboral, en su
artículo 15 reconoce los derechos “a trabajar en condiciones
justas y satisfactorias” y a recibir “igual pago por igual trabajo”.
H. La Carta Árabe de Derechos Humanos
El 15 de septiembre de 1994 la Liga de los Estados Árabes
adoptó, en El Cairo, una primera carta sobre derechos huma-
nos, la cual, sin embargo, no entró en vigor debido a que no
fue ratificada por la cantidad necesaria de país. Esta situación
provocó la adopción de una segunda carta, aprobada durante
la XVI Cumbre de la Liga de Estados Árabes, celebrada en
Túnez, en el año 2004. Este documento entró en vigor el 15
de marzo de 2008.
El artículo 10.2 del convenio prohíbe el trabajo forzoso, y
los artículos 34 y 35 reconocen una larga lista de prerrogativas
fundamentales de los trabajadores, que comprenden los dere-
chos: al trabajo (como derecho natural, libre y sin discrimi-
nación), a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias,
al descanso, a vacaciones remuneradas, a la preservación de
87
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
la salud y a la seguridad en el trabajo. También reconoce el
derecho de los niños a estar protegidos contra la explotación
económica y el trabajo peligroso o que pueda entorpecer su
educación o sea perjudicial para su salud o su desarrollo físico,
mental, espiritual, moral o social. Reconoce, asimismo, el
derecho a fundar libremente sindicatos, a afiliarse a estos y
a ejercer de manera libre la actividad sindical, con las únicas
restricciones que “prescriban las leyes vigentes y que sean
necesarias para el mantenimiento de la seguridad nacional,
la seguridad o el orden públicos o para la protección de la
salud o la moral públicas o de los derechos y libertades de los
demás”. Reconoce, además, el derecho a la huelga dentro de
los límites previstos por las leyes vigentes.
El estudio de esos instrumentos jurídicos revela que los
derechos fundamentales reconocidos comprenden, en lo esen-
cial, tres grandes grupos:
a) El derecho al trabajo (como como factor de subsis-
tencia), el cual se concretiza con el derecho de acceso
a las fuentes de trabajo (el derecho al empleo) y los
postulados generales sobre este derecho fundamental.
b) Los derechos relativos a las condiciones de trabajo:
prohibición de la esclavitud o del trabajo forzoso u
obligatorio, derecho a la eliminación de la violencia
y el acoso en el trabajo, derecho a la limitación o a
la reducción de la jornada de trabajo, derecho al des-
canso en el trabajo, derecho a una retribución justa
o equitativa, derecho a la no discriminación salarial,
derecho a condiciones de trabajo dignas, derecho
al descanso anual retribuido, derecho a la igualdad
88
DOMINGO GIL
de oportunidades de promoción dentro del trabajo
(conforme al tiempo de servicio y a la capacidad),
derecho al disfrute del tiempo libre y derecho a la
remuneración de los días festivos, entre otros de igual
naturaleza.
c) Los derechos concernientes a los mecanismos o instru-
mentos de lucha laboral o para favorecerla: derecho a
la asociación sindical (libertad sindical), derecho de
negociación colectiva y derecho de huelga, dentro de
los límites fijados por la ley.
Un rasgo distintivo de estos derechos es que están re-
feridos a prerrogativas sociales de carácter prestacional y de
configuración legal. Ello significa que se trata, en principio,
de enunciados generales cuyo alcance lo concretiza y lo regula
la ley adjetiva.
Es necesario señalar que el derecho a la seguridad social
suele agregarse a este catálogo de derechos fundamentales
de los trabajadores. Sin embargo, este no es exclusivo de los
asalariados sujetos al derecho del trabajo, cuyo rasgo distintivo
es, en principio, el trabajo subordinado entre particulares. Por
eso no considero pertinente incluir el derecho a la seguridad
social como un derecho fundamental exclusivo de los trabaja-
dores, en el entendido de que las normas sobre esta disciplina
tienden a la universalización (en cuanto a los beneficiarios) de
las normas de protección social.
Es pertinente precisar, asimismo, que el estudio de esos
instrumentos jurídicos internacionales revela que estos tienen
un único carácter sustantivo en lo concerniente a los derechos
fundamentales de los trabajadores, pues no reconocen, en
89
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
sentido estricto, ningún mecanismo de tutela procesal de tipo
particular en su provecho. Por tanto, los trabajadores ingresan
a los mecanismos de tutela jurisdiccional que estos crean en
iguales condiciones que los demás individuos, aun cuando se
trate de casos de naturaleza laboral. Es lo que ocurre, como
mejores ejemplos, con el Tribunal Europeo de Derechos Hu-
manos (para los países sujetos a su competencia, en el marco
del Convenios Europeo de Derechos Humanos) y la Corte
Interamericana de Derechos Humanos (en lo concerniente a
los países americanos sujetos a su competencia en virtud de la
Convención Americana sobre Derechos Humanos).
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