Capítulo II. El nivel adjetivo
| Páginas | 91-136 |
| Autor | Domingo Gil |
Capítulo II
El nivel adjetivo
El reconocimiento de los derechos de los trabajadores se
concretiza, en realidad, en la norma adjetiva, sin que por ello de-
jemos de reconocer la naturaleza normativa de la Constitución,
como ya ha sido señalado. En el caso dominicano pretendo
destacar, en este sentido, el proceso histórico del reconocimien-
to normativo adjetivo de los derechos de los trabajadores, desde
la primera ley laboral marco hasta la codificación (sección I),
apuntalando, como punto de llegada, los principios que sirven
de soporte al derecho del trabajo (sección II).
Sección I. La codificación laboral
Como he anunciado, en este apartado haré un breve
recuento histórico del proceso de reconocimiento de los dere-
chos de los trabajadores a partir de la primera ley marco (§1)
hasta la codificación laboral (§2).
§1. El antecedente: la Ley 637
La primera norma marco en materia laboral en nuestro
país fue la Ley 637, de 16 de junio de 1944, sobre contratos de
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DOMINGO GIL
trabajo. Antes de esta norma, el derecho de trabajo era inexis-
tente como disciplina jurídica, si se lo entiende como aquel
conjunto de disposiciones que regula (de manera particular o
especial y sistemática) el trabajo humano que se presta en con-
dición de subordinación entre particulares. El servicio prestado
por los trabajadores a otros era calificado por el artículo 1779
del Código Civil como una de las tres principales modalidades
de la “locación de obras e industria”. Dos textos se adicionaban
al mencionado: el artículo 1780, que prohibía la contratación
de criados y obreros para servicios que no fuesen por cierto
tiempo o para una empresa determinada, y el artículo 1781,
que disponía que, en caso de demanda, el dueño de los trabajos
era creído, bajo juramento, en lo concerniente a la cuantía de
la remuneración y el pago de los salarios.
La Ley 637 –que obedeció a la demagogia del tirano Rafael
L. Trujillo y a una falsa apertura democrática del régimen truji-
llista ante el empuje del activismo sindical en la región este del
país, además de pretender lavar la cara de la tiranía– solo regulaba
las relaciones individuales de trabajo. El derecho colectivo del
trabajo fue materia de la codificación laboral, a partir de 1951.
Esta ley contenía, sin embargo, algunas disposiciones de
carácter procesal (artículos 47 a 63-bis) que se mantuvieron
vigentes hasta la puesta en vigor del Código de Trabajo de
1992. Esto se debió a que el artículo 691 del Código de
Trabajo de 1951 (que sustituyó la Ley 637) condicionaba la
puesta en aplicación del procedimiento laboral regulado por
ese código a la puesta en funcionamiento de los tribunales de
trabajo creados por ese código, lo que nunca ocurrió hasta
enero de 1993, por disposición expresa y conminatoria del
código de 1992.
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LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
Entre las disposiciones de la ley cabe destacar el estable-
cimiento del preliminar obligatorio de conciliación. Este se
ha mantenido después de la codificación laboral como una
vía alterna de solución de los conflictos laborales de carácter
jurídico, aunque ha sido seriamente cuestionada, no solo por
su ineficacia, sino, además, porque parece haberse convertido
en un instrumento perjudicial desde el punto de vista de la
tutela de los derechos de los trabajadores48.
§2. Los códigos de trabajo
El proceso de codificación laboral ha conocido dos mo-
mentos, el Código de Trabajo de 1951 (A) y el Código de
Trabajo de 1992 (B). Aunque este último fue abordado, en
principio, como una mera reforma laboral, superó con creces
esas expectativas iniciales.
A. El Código de Trabajo de 1951
El 11 de junio de 1951, el Poder Ejecutivo promulgó la
Ley 2920, mediante la cual puso en vigor el primer código
48 Asumo –al igual que Michele Taruffo– el criterio de que los procedimientos de reso-
lución alternativa de conflictos procuran la solución de esos conflictos, no la búsque-
da de la tutela de los derechos supuestamente vulnerados, origen de la controversia.
Al respecto Taruffo sostiene: “Cuando el legislador procesal no está en condiciones,
por las razones más variadas, de garantizar un acceso efectivo a la jurisdicción, la
consecuencia más frecuente es el intento de evitar que los ciudadanos se sirvan del
proceso judicial para la tutela de sus derechos, y, por ende, de hacer que estos re-
nuncien a dicha tutela, o intenten utilizar otros métodos –no jurisdiccionales– para
resolver sus controversias, De este modo, emerge el frecuente recurso que en muchos
ordenamientos se realiza a los métodos de Alternative Dispute Resolution, con el ob-
jetivo principal de desviar el mayor número de controversias de la jurisdicción…”
(Michele Taruffo, Hacia la decisión justa (traducción de Roberto González Álvarez),
Editorial Ceji y Zela Grupo Editorial, Lima, 2020, pp. 50-51).
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laboral dominicano, con el que la dictadura procuraba lavar,
en el plano internacional, la cara del régimen de opresión que
imperaba en el país. Desde entonces, el país se inscribió en
la corriente laboral latinoamericana que siguió el ejemplo
mexicano a partir del célebre artículo 123 de la Constitución
de Querétaro, de 1917.
Es de justicia reconocer que ese texto de 1951 constituyó
un avance significativo en el desarrollo del derecho laboral en
el país y, por tanto, de tutela de los derechos de los trabajado-
res. No solo se trató de un moderno código sustantivo y pro-
cesal, a la vez, sino que, además, estaba precedido de un breve
catálogo de principios fundamentales (ocho, en total) que le
servían de marco referencial para orientar la interpretación y
aplicación del contenido normativo del código49. Es necesa-
49 El código fue dividido en nueve libros: Libro Primero: “Del contrato de trabajo”; Li-
bro Segundo: “De la regulación privada de las condiciones del contrato de trabajo”;
Libro Tercero: “De la regulación oficial de las condiciones ordinarias del contrato
de trabajo”; Libro Cuarto: “De la regulación oficial de las condiciones de algunos
contratos de trabajo”; Libro Quinto: “De los sindicatos”; Libro Sexto: “De los con-
flictos económicos, de las huelgas y de los paros”; Libro Séptimo: “De la aplicación
de la ley”; Libro Octavo: “De la responsabilidad y las sanciones”; y Libro Noveno:
“Disposiciones finales”. Sin embargo, en una división más racionalizada, el código
contempla, en realidad, cinco grandes partes: 1) la relativa a los principios funda-
mentales del derecho laboral, que eran y constituían una especie de preámbulo que
servía de marco de orientación para la interpretación y aplicación del código (a lo
que había que sumar la exposición de motivo que le sirvió de justificación y de pie de
apoyo para la comprensión e interpretación del contenido del código); 2) la concer-
niente a las relaciones individuales de trabajo, que comprendían la regulación com-
pleta, o casi completa, del contrato de trabajo, desde su concepto hasta las causas de
ruptura; 3) la que se refería a las relaciones colectivas de trabajo, que comprendían el
pacto colectivo de condiciones de trabajo y el derecho sindical, incluyendo la regu-
lación de la huelga y del paro; 4) las disposiciones sobre la autoridad administrativa
de trabajo (la entonces Secretaría de Estado de Trabajo y sus dependencias); y 5) los
preceptos relativos a la solución de los conflictos laborales (económicos o jurídicos,
con vías de solución distintas).
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LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
rio repetir que durante la vigencia del Código de Trabajo de
1951 no fueron puestos en funcionamiento los tribunales de
trabajo que este creaba, lo que también provocó que no fuese
aplicado el procedimiento especial para la solución judicial de
los conflictos laborales de carácter jurídico. Ello se debió a su
artículo 691, que disponía: “Mientras no estén funcionando
los tribunales de trabajo creados por el presente código, los
procedimientos en caso de litigio seguirán siendo regidos por
los artículos 47 a 63, bis, inclusive, de la Ley Núm. 637 sobre
Contratos de Trabajo”; tribunales que nunca fueron creados
en ese entonces. Como paliativo a esta situación, y debido
al incremento de los litigios laborales, la Ley 5055, de 19 de
diciembre de 1958, creó, para primera instancia, un juzgado
de paz especial para asuntos laborales en el Distrito Nacional
y otro en el municipio Santiago, así como, en grado de ape-
lación, una Cámara de Trabajo en el Distrito Nacional y otra
en el Distrito Judicial de Santiago. Se trataba, no obstante,
de tribunales comunes, pues, aunque solo conocían litigios
laborales, no tenían la composición de los actuales tribunales
de trabajo. La cámara de trabajo de Santiago fue posterior-
mente suprimida, lo que significó que los asuntos laborales
en apelación siguiesen siendo conocidos por la Cámara Civil,
Comercial y de Trabajo del Juzgado de Primera Instancia,
como en el resto del país, hasta enero de 1993, cuando, como
se ha dicho, comenzaron a funcionar los tribunales de trabajo.
B. Código de Trabajo de 1992
Cuando el señor Joaquín Balaguer llegó al poder, en agos-
to de 1986, ya no era posible volver a implantar el régimen
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de persecución y terror que vivió la izquierda dominicana
durante al régimen político llamado gobierno de los doce años
(1966-1978), que dicho señor dirigió; aciago período en el
que no solo se exterminó a una parte importante de los jóvenes
de la izquierda revolucionaria, sino que, además, se puso de
manifiesto la intolerancia hacia el movimiento sindical. Aun-
que ese nuevo gobierno se distanció bastante del anterior, las
denuncias sobre el ejercicio del derecho del trabajo50 llamó la
atención sobre el país, al punto de que República Dominicana
se vio al borde de ser “sancionada” en el Senado de Estados
Unidos y por la Asamblea General de la Organización Inter-
nacional del Trabajo (OIT). Todo ello tuvo como consecuen-
cia, después de un tedioso proceso, el nombramiento de una
comisión de tres notables juslaboralistas51 por el Presidente
de la República, con la encomienda de elaborar un proyecto
de modificación del Código de Trabajo. Este proyecto fue
presentado varios meses después, el cual fue favorablemente
acogido por los sindicatos de trabajadores, pero rechazado por
el sector patronal del país, quien, cuando se percató de que la
reforma laboral iba en serio y que la modificación del código
50 Las tres denuncias principales tenían que ver con el ejercicio del derecho sindical en
las empresas de las zonas francas industriales, el trabajo de los nacionales haitianos
en los ingenios azucareros y la represión sindical, principalmente en la Corporación
Dominicana de Electricidad (CDE), empresa donde la situación llegó a un punto
tal de intolerancia que el presidente de la República declaró mediante un decreto
la “cesación” del pacto colectivo de condiciones de trabajo vigente en la empresa,
violando así, de manera grave y flagrante, el Código de Trabajo y la Constitución de
la República, por arrogarse atribuciones legales propias de los sujetos sociales o del
legislador.
51 Fueron ellos los doctores Lupo Hernández Rueda, Rafael Alburquerque y Milton
Ray Guevara.
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LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
sería aprobada por el Congreso Nacional sin su parecer, deci-
dió participar en las negociaciones propuestas, a fin de que de
ellas saliera un Código de Trabajo fruto del “consenso”, como
finalmente resultó, pese a las inconformidades de ese sector52.
De esa coyuntura resultó un reformado Código de Tra-
bajo que, sobre la base del conocimiento y la experiencia de
los miembros de la comisión redactora (no de los legisladores
ni de los “actores sociales”), tuvo la gran virtud de tomar en
consideración cuestiones fundamentales de la cotidianidad
laboral (tanto las vividas en el mundo de las empresas, como
las nacidas del quehacer diario de los tribunales judiciales),
así como la jurisprudencia y las numerosas leyes “sueltas” que
regulaban distintos aspectos laborales desde “afuera” de la nor-
ma marco laboral, fuese la Ley 637, fuese el Código de Trabajo
de 1951. Por consiguiente, aunque se trató de una reforma,
no de un verdadero código nuevo desde el punto de vista de
la estructura y el ámbito de aplicación de la materia laboral,
los aportes fueron tantos y tan importantes que podría decirse
que el Código de Trabajo de 1992 fue, en cuanto al alcance
de su contenido, tan innovador que trascendió los límites de
52 Uno de los profesionales orgánicos de las organizaciones patronales del país escri-
bió: “… nos permitimos disentir de los que afirman que ese Código [sic] es fruto
del consenso, esto solo es cierto en cuanto a parte del mismo. En cuanto a otras
partes, creemos que fue más bien una transacción en la cual un de las partes tenía
a su espaldas [sic] el cañón de una escopeta manejada por intereses políticos que
no siempre concuerdan con el interés nacional, situación que obligó a las partes
involucradas a ‘salcochar’ soluciones en textos legales durante maratónicas reunio-
nes en las madrugadas en las vísperas de la fecha marcada por la guillotina política
y a descuidad importantes aspectos de dicho Código [sic]” (Wellington Ramos
Messina, “La indefensión del patrono”, en La reforma laboral dominicana, Centro
de Investigación y estudio de Derecho Empresarial, inc. (CEDEMPRESA), Santo
Domingo, 1992, p. 143.
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la mera reforma encomendada, sustrayendo lo laboral de la
justicia civil mediante una normativa laboral más funcional y,
por tanto, más eficiente, por propia de esta materia, aunque lo
civil se mantiene como materia accesoria.
La reforma abarcó las cinco partes generales del código.
Algunas fueron pocas en cuanto al número, pero importantes
en lo trascendental. Las principales modificaciones tocaron,
grosso modo, los siguientes aspectos:
a) En cuanto a los principios fundamentales: fue amplia-
do su catálogo, llevándolos de ocho a treces, exten-
sión que permitió incluir algunas reglas o principios
de interpretación que no figuraban en el Código de
Trabajo de 1951, como el in dubio pro operario y el de
la norma más favorable para el trabajador, así como
el reconocimiento de la libertad sindical, el disfrute
de una salario justo, la capacitación profesional, la
integridad física, la intimidad y la dignidad personal
como derechos básicos de los trabajadores53.
b) En cuanto a la parte sustantiva: se introdujeron mo-
dificaciones a fin de favorecer el contrato de trabajo
por tiempo indefinido y con ello la duración del
vínculo laboral; se reguló el ejercicio del jus variandi;
53 El término derechos básicos de los trabajadores lo adoptó luego la Asamblea Revisora
de la Constitución en la reforma de 26 de enero de 2010. El concepto, consignado
en el artículo 62.3 constitucional, hace una clara distinción entre los derechos de los
trabajadores que califica como básicos y aquellos que no lo son, como si se tratase de
derechos esenciales o de imprescindible reconocimiento para los trabajadores. Llama la
atención, además, que la expresión esté incluida dentro de los derechos fundamen-
tales de los trabajadores, como si pudiese hablarse de derechos fundamentales básicos
(de los trabajadores), aparente expresión tautológica digna de estudio.
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LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
fue incrementado el monto de las prestaciones labo-
rales y de otros derechos; se creó en provecho de los
trabajadores una compensación adicional (especie de
astreinte legal) como sanción por la falta de pago de las
prestaciones laborales causadas por el desahucio ejer-
cido por el empleador, así como la llamada asistencia
económica, aplicable en caso de ruptura del contrato
de trabajo a causa de la muerte o de la incapacidad
física del trabajador o del empleador; se fortaleció
el fuero de maternidad; se creó el fuero sindical; se
establecieron compensaciones especiales de sustitu-
ción por la falta de inscripción del trabajador en el
seguro social; y se amplió el ámbito de aplicación de
la responsabilidad laboral en las materias civil, penal
y administrativa.
c) En cuanto a la parte procesal: la reforma creó el
juez de los referimientos y el juez de la ejecución
en materia laboral (de clara influencia francesa),
aunque sin establecer un procedimiento especial en
estos casos; reglamentó el procedimiento a seguir
en caso del desahucio de un trabajador protegido
por el fuero sindical; estableció una fecha para el
inicio de las laborales de los tribunales de trabajo
(ya creados por el Código de Trabajo de 1951, como
se ha dicho); incluyó algunas disposiciones “sueltas”
en materia procesal penal, como la creación del
Ministerio Público especial para la materia laboral
en el Distrito Nacional y en Santiago (sin que por
ello pueda hablarse de un verdadero procedimiento
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penal en esta materia); y estableció un conjunto de
disposiciones transitorias que tienen su razón de ser
en la puesta en vigencia del código, entre las cuales
se destacan algunas en materia procesal, como la
fecha de inicio de las labores de los tribunales labo-
rales en el Distrito Nacional y en el Distrito Judicial
de Santiago, incluyendo la cantidad de salas.
Sección II. Los principios del derecho del trabajo
Me parece incuestionable la importancia de los principios
laborales como base o zapata de la tutela de los derechos de los
trabajadores, lo que me obliga a hacer una exposición someta
de estos. En este sentido, haré un brevísimo estudio de los
principios particulares del derecho del trabajo (§1), haciendo
un énfasis especial en el estudio del principio de irrenunciabi-
lidad (a la luz del tratamiento que le ha dado la jurisprudencia
dominicana) dada la relevancia de este como esencial instru-
mento de tutela de los derechos de los trabajadores (§2).
§1. Concepto
Esta parte comprende el estudio de la noción de prin-
cipio (A) y el estudio de su contenido, a partir de su clasifi-
cación (B).
A. Noción
El Código de Trabajo de 1951 estuvo encabezado por un
catálogo de ocho principios fundamentales, los cuales pasaron
a ser trece en el código de 1992. Las demás disposiciones son
reglas, las cuales están bajo la égida de los primeros.
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LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
Para Robert Alexy, los principios y las reglas son normas;
por eso, diferenciar entre unos y otras consiste en hacer una
distinción entre clases de normas. Para este autor los primeros
son “normas que ordenan que algo sea realizado en la mayor
medida posible, de acuerdo con las posibilidades jurídicas y
fácticas…”, por lo que los principios “son susceptibles de pon-
deración y, además, la necesitan…”; las reglas, en cambio, “son
normas que siempre o bien son satisfechas o no lo son. Si una
regla vale y es siempre aplicable, entonces está ordenado hacer
exactamente lo que ella exige, nada más y nada menos [….]. Su
aplicación es una cuestión de todo o nada. No son susceptibles
de ponderación y tampoco la necesitan. La subsunción es para
ellas la forma característica de aplicación del derecho”. Sobre
esta base dicho autor califica los principios como mandatos de
optimización y las reglas como mandatos definitivos54, determi-
nado ello por el carácter del mandado de unos y otras.
Por eso, como las reglas no permiten ponderación; en caso
de contradicción de una frente a la otra, la solución consiste en
eliminar una de ellas del ordenamiento jurídico, lo cual el opera-
dor jurídico no puede hacer con relación a los principios, pues la
ponderación que es posible hacer en caso de colisión entre estos
permite establecer una relación de precedencia de uno frente al
otro, dependiendo de las circunstancias concretas que provocan
la colisión, por lo que el asunto se resuelve en la escogencia de
uno, relegando el otro, sin la eliminación del principio relegado,
el cual sigue formando parte del ordenamiento jurídico55.
54 Robert Alexy, El concepto y la validez del derecho (traducción de Jorge M. Seña),
segunda edición, Barcelona, 2004, p. 162.
55 Ibíd., pp. 162 y 163.
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En consonancia con ello, el maestro Lupo Hernández
Rueda definió los principios fundamentales del derecho del
trabajo como “aquellos preceptos jurídicos normativos que
constituyen el fundamento de esta disciplina jurídica, e in-
forman e inspiran algunas de sus normas, orientando su in-
terpretación y contribuyendo a resolver los casos no previstos
expresamente…”56.
Para Mario Ackerman “… los que se suelen calificar como
principios de una disciplina jurídica especial –como lo es el
Derecho del Trabajo–, se aproximan a los que Dworkin llamó
directrices o directrices políticas, esto es, un tipo de estándar que
propone un objetivo que ha de ser alcanzado –generalmente una
mejora en algún rasgo económico, político o social de la comuni-
dad- y que supone una preferencia axiológica que da identidad
a la disciplina, de suerte que la ausencia o contradicción de
aquellos –en la doctrina o la legislación–, supondrá la nega-
ción de esta”57.
El maestro Hernández Rueda apunta que del concepto
dado por él se derivan los siguientes elementos:
56 Lupo Hernández Rueda, Manual de derecho del trabajo, décimo tercera edición, Edi-
torial Dalis, Moca, 2021, p. 53.
57 Mario Ackerman, “El principio protectorio o de protección”, en Mario Pasco Cos-
mópolis (coordinador), En torno a los principios del derecho del trabajo, Editorial
Porrúa, México, 2005, pp. 30-31. Es necesario aclarar que Dworkin hizo una distin-
ción entre normas y principios, y entre estos y lo que llamó directrices políticas. Llamó
directriz o directriz política “al tipo de estándar que propone un objetivo que ha de
ser alcanzado; generalmente, una mejora en algún rasgo económico, político o social
de la comunidad…”. Llamó principios a un estándar que ha de ser observado, no
porque favorezca o asegure una situación económica, política o social, que se con-
sidera deseable, sino porque es una exigencia de la justicia, la equidad o alguna otra
dimensión de la moralidad…” (Ronald Dworkin, los derechos en serio (traducción de
Marta Guastavino), cuarta impresión, Editorial Ariel, Madrid, 2005, p. 72).
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LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
“1) Son preceptos jurídicos porque su aplicación corresponde a
los jueces y demás autoridades encargadas de la aplicación
de la ley de trabajo;
“2) Tienen […] carácter normativo porque […] son aplica-
bles a diversas situaciones de hecho y de derecho […] Esto
es, son fuentes supletorias frente a los vacíos o las lagunas
de la ley.
“3) Son los preceptos que sustentan y tipifican este derecho…”.
En consonancia con esos criterios modernos, ya en el año
1951 (es decir, mucho antes de todos estos planteamientos), el
legislador dominicano había afirmado que los principios fun-
damentales “… dan fisonomía característica al Derecho del
Trabajo…”, y que tienen “… el carácter de normas superiores
a que deben estar supeditadas la economía de las regulaciones
de la legislación social”58.
Desde este punto de vista, es incuestionable “la impor-
tancia que han de tener estos principios en la interpretación
y aplicación del Código de Trabajo, en la administración de
justicia en aquellos casos en que el detalle legislativo no cubre
la inmediata y precisa solución del diferendo”59.
En igual sentido se ha afirmado que los principios facili-
tan la correcta interpretación “de las disposiciones del Código
de Trabajo”60.
58 Exposición de motivos del Código de Trabajo de 1951.
59 Ambrosio Álvarez Aybar, La política de Trujillo, citado por Lupo Hernández Rueda,
Manual de derecho del trabajo, op. cit., p. 53.
60 Jorge A. Mora Nadal, Los Principios Fundamentales del Código de Trabajo, citado por
Lupo Hernández Rueda, ibíd.
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“4) Inspiran la formación de algunas normas, orientan la inter-
pretación de la ley y sirven para solucionar los casos no previstos
expresamente.
“5) Son principios que no solo informan esta disciplina y
orientan su aplicación, sino que le dan también unidad y
coherencia.
“En efecto, estos preceptos tienen como propósito esencial común,
el bienestar humano y la justicia social. Forman, por consi-
guiente, un cuerpo unitario que da coherencia y autonomía al
derecho laboral”61.
De las señaladas características podemos concluir que los
principios fundamentales del derecho laboral tienen como
función esencial:
1o) Servir de fuente supletoria del derecho laboral (en
tanto que tienen carácter normativo);
2o) Contribuyen a la interpretación y a la aplicación del
derecho del trabajo; y
3o) Orientan la creación de nuevas disposiciones en la
materia laboral.
Pero y –tal como afirma Hernández Rueda– estos princi-
pios “… no existen en la realidad y no tienen fuerza prácti-
ca, más que en la medida en que se hacen valer”62.
61 Ibíd, p. 54.
62 Ibíd., p. 55.
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LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
B. Clasificación
Américo Plá Rodríguez63 clasifica los principios del dere-
cho del trabajo en principios políticos y principios jurídicos:
Los principios políticos: “… son postulados con un con-
tenido material que representa la meta que debe alcanzar el
derecho positivo en un país y en un momento determinado.
Se refieren a determinados beneficios indicando los niveles que
deben alcanzarse, que se presentan como polos conceptuales
hacia donde debe dirigirse el esfuerzo normativo. Se les aplica
la definición de Villegas Basavilbaso: ‘Juicios axiológicos de
justicia…”.
Los principios jurídicos: “… son criterios formales
aplicables, en general, en cualquier circunstancia de lugar y
tiempo. No aluden a ningún beneficio concreto, por lo que
tienen una significación muy general y amplia, extensiva a
toda disciplina”.
Otra parte de la doctrina los clasifica en institucionales y
normativos. Según Plá Rodríguez estas clasificaciones emplean
“términos distintos pero conceptos similares”.
Siguiendo esta clasificación de la doctrina, dividiré los
principios fundamentales del derecho del trabajo en principios
institucionales o políticos y principios jurídicos o normativos64.
63 Américo Plá Rodríguez, Los principios del derecho del trabajo, segunda edición, Edi-
ciones Depalma, Buenos Aires, 1978, pp. 16 y siguientes.
64 En este sentido no sigo el criterio de Lupo Hernández Rueda, quien solo hace una
numeración extensiva de los principios, sin clasificación, pero sí incluye en lo que él
denomina el principio de protección a tres de los principios –que él denomina reglas–,
dejando fuera de este principio general otros que también son de protección, como lo
son prácticamente todos los principios de carácter jurídicos, como el de la irrenun-
ciabilidad de derechos, y el de continuidad y el de la primacía de los hechos, que, por
lo general, tienden a proteger al trabajador (aunque no de manera expresa, como en
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DOMINGO GIL
1. Principios institucionales o políticos
Están fundamentalmente vinculados a los propósitos y
objetivos esenciales del derecho del trabajo, y, en este sentido,
se encuentran directamente referidos a estos; por eso, y tal
como se ha afirmado, “… son más programáticos que nor-
mativos, dependiendo más directamente de las circunstancias
históricas y geográficas, de la realidad política…”65. Tienen, en
este sentido, un carácter básicamente subjetivo y de aplicación
reglamentaria poco concreta, poco específica o difusa; por eso
son opuestos a los normativos.
Entre estos principios, tenemos:
a. El principio del valor humano
Mediante este principio se postula que ante la inexisten-
cia o insuficiencia de disposición con relación a determinada
situación, la solución a buscar debe estar apegada al objetivo
de justicia social y bienestar humano, el cual está en corres-
pondencia con la finalidad proclamada del derecho del tra-
bajo. A este principio, así entendido, parece estar referido el
principio fundamental I del Código de Trabajo, que postula
lo siguiente: “El trabajo es una función social que se ejerce con
la protección del Estado. Este debe velar porque las normas
del derecho del trabajo se sujeten a sus fines esenciales, que
son el bienestar humano y la justicia social”.
caso de los únicos tres principios que él toma como reglas de protección: in dubio
pro operario, la norma más favorable para el trabajador, y la condición más beneficiosa
para el trabajador.
65 Lupo Hernández Rueda, Manual de derecho del trabajo, op. cit., p. 55.
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LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
b. El principio de colaboración
Está expresado en el III principio fundamental del Código
de Trabajo, que descansa en un viejo y discutido postulado de
una parte de la doctrina europea de principios del siglo XX.
Esta concibe la empresa como una entidad donde el capital y
la fuerza de trabajo cooperan o trabajan por un fin común. Ese
principio III dice parcialmente así: “El presente Código tiene
por objeto fundamental regular los derechos y obligaciones de
empleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar
sus respectivos intereses. Consagra el principio de cooperación
entre el capital y el trabajo como base de la economía nacional”.
c. El principio de la buena fe
Este es un principio que permea todo el derecho, procla-
mando la buena fe en las relaciones jurídica. El VI principio
fundamental del Código de Trabajo lo expresa así: “En materia
de trabajo, los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones
ejecutadas según las reglas de la buena fe. Es ilícito el abuso
de derechos”.
En correspondencia con este principio, el artículo 36
de dicho código dispone: “El contrato de trabajo obliga a lo
expresamente pactado y a todas las consecuencias que sean
conforme con la buena fe, la equidad, el uso y la ley”. Los
deberes y obligaciones que señala el código están referidos a
la conducta que impone ese principio, como puede apreciarse
con la simple lectura de título IV del libro primero del código,
dedicado a los derechos y obligaciones resultantes del contrato,
así como la prohibición (a los empleadores) de la realización
de prácticas desleales o contrarias a la ética profesional del
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DOMINGO GIL
trabajo66, según el mandato del artículo 333 del Código La-
boral, que opera, en realidad, como una garantía legal, de tipo
genérico, en favor del ejercicio de la libertad sindical, como ya
hemos visto.
Aunque respecto del convenio colectivo de condiciones
de trabajo el legislador dominicano no previó una disposición
similar al señalado artículo 36, no dejó de referirse a la buena
fe con relación a este acuerdo colectivo. En efecto, el artículo
105 del Código de Trabajo prescribe: “Las partes pueden in-
cluir en el convenio colectivo el cumplimiento de buena fe de sus
disposiciones”.
d. El principio de la continuidad laboral
“El principio de continuidad se concreta a través de una
serie de manifestaciones, de modo que aunque generalmente
no se encuentra indicado de manera expresa, el desarrollo de
ciertas figuras o instituciones laborales, nos permite identificar
su presencia en cada legislación”67.
Este principio descansa, en realidad, en un conjunto de
reglas laborales que tienen por finalidad la estabilidad del
66 El artículo 333 enumera los casos que reputa como prácticas desleales o contrarias a
la ética profesional. Éstas son, entre otras: “1ro. Exigir a trabajadores o personas que
soliciten trabajo que se abstengan de formar parte de un sindicato o que soliciten su
admisión como miembros del mismo; 2do. Ejercer represalias contra los trabajado-
res en razón de sus actividades sindicales: 3ro. Despedir o suspender un trabajador
por pertenecer a un sindicato; 4to. Negarse a establecer, sin causa justificada, nego-
ciaciones para la celebración de convenios colectivos de condiciones de trabajo, sin
que esto signifique la aceptación del empleador al pliego presentado por el sindicato
de trabajadores”.
67 Rolando Murgas Torrazza, “El principio de continuidad”, en Mario Pasco Cosmó-
polis, op. cit., p. 89.
109
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
empleo mediante disposiciones que procuran la prolongación
al máximo de la relación laboral y, por consiguiente, la perma-
nencia del trabajador en su empleo.
A favor de la continuidad del vínculo laboral se han ma-
nifestado la doctrina jurídica y la jurisprudencia. Esta última
ha demostrado su adhesión a este principio al señalar que “…
uno de los propósitos de la legislación laboral es el mante-
nimiento y la estabilidad de los contratos de trabajo como
garantía a la economía nacional”68.
En tal sentido, la Suprema Corte de Justicia ha manteni-
do una jurisprudencia tendiente a dar una interpretación fa-
vorable a la estabilidad y permanencia prolongada del vínculo
laboral. Los ejemplos son numerosos:
1o) La primacía del contrato por tiempo indefinido sobre
el contrato a duración determinada, haciendo presumir el
primero de estos contratos69.
2o) No toda falta del trabajador es una causa legal de
despido: la falta debe ser grave e inexcusable70.
3o) En cuanto al contrato por cierto, si el empleador
continúa utilizando los servicios del trabajador después de
llegado el término, el contrato se convierte en un contrato
por tiempo indefinido71.
68 Suprema Corte de Justicia, 23 de julio de 1971, BJ 728, p. 2164.
69 Suprema Corte de Justicia, 20 de octubre de 1971, BJ 731, p. 2933; y 30 de octubre
de 1975, BJ 777, p. 1902.
70 Suprema Corte de Justicia, 24 de agosto de 1954, BJ 529, p. 1678; y 1 de junio de
1960, BJ 599, pp. 1132 y 1182.
71 Suprema Corte de Justicia, 21 de abril de 1965, BJ 657, p. 449; y 6 de octubre de
1976, BJ 791, p. 1655.
110
DOMINGO GIL
4o) La sucesión de contratos por tiempo indefinido los
convierten en un único contrato por tiempo indefinido72.
Esa jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia
estuvo en el origen de importantes modificaciones introdu-
cidas a nuestra legislación laboral en 1992. Así lo demues-
tran, como modo de ejemplo, los artículos: 31 (relativo
a contratos para una obra o servicio determinado que se
suceden y al trabajo e cuadrilla que se intercalan), 34 y 35
(que establecen una presunción en favor del contrato por
tiempo indefinido), 73 (concerniente a la continuación de
servicio por parte del trabajador, con el conocimiento del
empleador, inmediatamente después de la conclusión de
un contrato por cierto tiempo), 75 (que declara la nulidad
del desahucio en determinados casos), 232 (que declara la
nulidad del desahucio de la mujer protegida por el fuero
de maternidad), 233 (que regula el ejercicio del derecho
al despido en contra de la mujer en estado de materni-
dad), 391 (que regula el ejercicio del derecho al despido en
contra de un trabajador protegido por el fuero sindical) y
392 (que declara la nulidad del desahucio de un trabajador
protegido por el fuero sindical).
2. Principios normativos o jurídicos
Constituyen, en sí mismos, una norma concreta y aplica-
ble. De ahí que pueda afirmarse que tienen carácter normati-
vo. Estos son:
72 Suprema Corte de Justicia, 18 de junio de 1971, BJ 727, p. 1935; y 7 de julio de
1971, BJ 728, p. 2042.
111
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
a. El principio de la primacía de los hechos
De conformidad con este principio, en materia laboral se
ha de preferir lo comprobado en la realidad (en los hechos),
aunque ello sea contrario a lo consignado por escrito. Es decir,
los hechos tienen primacía sobre lo pactado.
Este principio tiene una importancia trascendental en
derecho laboral ante la gran diversidad de situaciones (reales)
que pretenden ser simuladas mediante un escrito u otra si-
tuación aparente que pretenden ocultar las situaciones reales.
Para fundamentar este principio (de origen constitucional), la
Suprema Corte de Justicia afirmó que “el contrato de traba-
jo es un contrato realidad, tomando “prestada” la expresión
de Mario De la Cueva. Ha concretizado ese órgano: “… el
contrato de trabajo es un contrato realidad que hace que los
hechos sean los que determinen la naturaleza del contrato
y no lo que se exprese en un contrato”73. Como ese escrito
pudiese tener como propósito negar la existencia del contrato
de trabajo o el alcance de este.
En nuestro derecho laboral el principio se deriva de lo
dispuesto de manera expresa del IX principio fundamental del
Código de Trabajo. Al respecto ha afirmado la Suprema Corte
de Justicia: “… de acuerdo con el principio IX fundamental
del Código de Trabajo, el contrato de trabajo no es el que
consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos, es decir
que el contrato de trabajo es un contrato de realidad”74. Como
73 Tercera Cámara de la Suprema Corte de Justicia, 17 de diciembre de 1997, BJ 1045,
p. 468.
74 Salas Reunidas de la Suprema Corte de Justicia, 15 de julio de 2020, sentencia núm.
335.
112
DOMINGO GIL
ese escrito pudiere estar orientado a la simulación de la exis-
tencia del contrato de trabajo, haciéndolo pasar por otro tipo
de contrato, o a su alcance, este principio “se aplica tanto a la
existencia del contrato como a su contenido”75.
Es preciso aclarar, no obstante, que no se trata de in-
validar la prueba documental, sino de dar primacía a lo
que la realidad de los hechos demuestren sobre lo que está
escrito, sin desconocer que esa realidad podrá establecerse
por cualquiera de los medios probatorios admitidos en la
materia, como lo revela una decisión en que la Suprema
Corte de Justicia juzgó lo siguiente: “…ha sido criterio de
esta Corte de Casación que la facultad que tienen los jueces
del fondo de apreciar las pruebas que se les aporten y de
esa apreciación formar su criterio sobre la realidad de los
hechos en que las partes sustentan sus respectivas pretensio-
nes, permite a estos, entre pruebas disímiles, fundamentar
sus decisiones en aquellas que les merezcan más créditos y
descartar las que, a su juicio, no guarden armonía con los
hechos de la causa”76.
A partir de este mismo la jurisprudencia dominicana
construido un importe conjunto de reglas, principios o teo-
rías. Entre estos podemos mencionar:
1) La teoría de la apariencia, conforme a la cual el trabajador
no está obligado a saber cuál es su real empleador, sino
75 Rafael F. Alburquerque, “El principio de la primacía de la realidad”, en Mario Pasco
Cosmópolis, op. cit., p. 135. A propósito de la denominación que le da el autor,
poco importa que algunos lo llamen como “principio de la primacía de los hechos”,
“principio de la primacía de la realidad” o “principio del contrato-realidad”.
76 Salas Reunidas de la Suprema Corte de Justicia, 2 de mayo de 2018.
113
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
quien reúne las apariencias de serlo. Por eso la demanda
contra el patrono aparente está correctamente encamina-
da77.
2) El despido comunicado (a la autoridad administrativa de
trabajo) sin ser real carece de efecto jurídico78.
Importa señalar, finalmente, en este sentido, que ese IX
principio fundamental declara, de manera expresa, la nulidad
de toda simulación o fraude a la ley.
b. El principio de la norma más favorable
En caso de conflicto (es decir, concurrencia) entre dos
o más normas jurídicas, se escogerá la más favorable para el
trabajador79.
Este principio rompe las reglas de la jerarquía de las
fuentes del derecho civil; jerarquía que no existe en materia
laboral; disciplina en la que, además, la regla es la libertad de
los medios probatorios.
Este principio ha sido expresamente reconocido por el
VIII principio fundamental del Código de Trabajo, que dis-
pone: “En caso de concurrencia de varias normas legales o
convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador”.
Esta regla no se aplica, sin embargo, cuando la norma
laboral entra en conflicto con una disposición de orden pú-
blico, aunque se lesione los derechos de los trabajadores. Así
77 Suprema Corte de Justicia, septiembre de 1970, BJ 718, p. 2063; julio de 1971, BJ
728, p. 2164; enero de 1972, BJ 734, p. 319.
78 Suprema Corte de Justicia, octubre de 1970, BJ 719, p. 2398.
79 Vide Suprema Corte de Justicia, 14 de octubre de 1980, BJ 840, p. 2469.
114
DOMINGO GIL
lo juzgó la Suprema Corte de Justicia cuando afirmó: “Si el
cumplimiento de los pactos colectivos es indiscutiblemente
de interés social, como lo es también la mayor parte del dere-
cho laboral, ese interés debe ceder ante un interés más alto y
perentorio, como es el que inspiró la Ley No. 71, que tiende a
salvaguardar la economía fiscal”80.
c. El principio de la condición más beneficiosa
Aquí lo que interesa no es la concurrencia de normas, sino
la situación o condición laboral que crea la aplicación de la
norma, aunque esa condición esté referida a la concurrencia de
normas en el tiempo y el espacio. Opera de la siguiente manera:
siempre prevalecerá la condición más beneficiosa para el traba-
jador, aun en el caso de que esa condición haya sido creada por
una norma anterior, ya que trata de derechos adquiridos por
el trabajador, los cuales no pueden desaparecer por una nueva
norma de carácter legal o contractual, salvo si la nueva situación
ha sido creada por una norma de orden público81
d. El principio in dubio pro operario
Este principio, que realmente funciona como una regla
(en el sentido que señala Robert Alexy), y que algunos autores
incluyen dentro del llamado principio de protección, postula
que en caso de duda respecto de la interpretación de una nor-
ma legal, esta debe ser interpretada en el sentido más favorable
para el trabajador.
80 Suprema Corte de Justicia, 6 de septiembre de 1968, BJ 694, p. 1982.
81 Véase al respecto la citada sentencia de 6 de septiembre de 1968.
115
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
Esta regla, que, como puede apreciarse, es de una im-
portancia capital como instrumento de tutela de los derechos
de los trabajadores, es de creación doctrinal (la científica y la
jurisprudencial), mas fue incluido como parte del VIII princi-
pio fundamental del Código de Trabajo en la reforma laboral
de 1992, texto que dispone en su segundo párrafo: “Si hay
duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el
sentido más favorable al trabajador”.
§2. El principio de la irrenunciabilidad de derechos: eje
básico del derecho laboral
En este principio descansa, de manera específica, todo
el andamiaje de la tutela de los derechos de los trabajadores.
En él se cimenta el carácter de orden público del derecho del
trabajo. De ahí la necesidad de hacer un estudio más amplio
de este principio trascendental en materia laboral.
Sobre la base de este principio se ha construido la teoría
del llamado orden público laboral, que postula, como tesis
general, que el derecho laboral está conformado por nor-
mas de orden público, inderogables en principio, para que
el resultado de la conquista a nivel colectivo no pueda ser
negociado a nivel individual. En este propósito descansa la
derrota de la autonomía de la voluntad y el fundamento del
principio de la irrenunciabilidad de derechos en materia laboral,
como pilar fundamental de esta disciplina social, pues sin su
existencia la hegemonía económica patronal y las necesidades
generalizadas de los trabajadores facilitarían el “desarreglo”
(la “desregulación”) de lo obtenido como resultado de la
lucha colectiva.
116
DOMINGO GIL
Procurando determinar cuál es el fundamento de este
eje esencial del derecho del trabajo, Mario Pasco Cosmópolis
sostiene: “… la irrenunciabilidad tiene su fundamento en la
imperatividad de la norma, que no es sino expresión de su
carácter de orden público; esa imperatividad, a su vez, tiene
por finalidad consolidar la eficacia del principio protector, a
cuyo objeto limita la autonomía de la voluntad y precave al
trabajador incluso contra sus propios actos…”82.
En nuestro derecho dominicano del trabajo la irrenun-
ciabilidad de derechos fue consagrada por el IV principio
fundamental del Código de Trabajo de 1951, que disponía:
“Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no
pueden ser objeto de renuncia o limitación convencional. Es
nulo todo pacto en contrario”. Ese principio lo completaba
(en lo que concierne al contrato individual) el artículo 38, que
prescribía: “Son nulas las cláusulas que tengan por objeto la
renuncia o limitación de los derechos que acuerda este código
en beneficio de los trabajadores, y el contrato se ejecutará
como si tales cláusulas no existieran”. En lo concerniente al
pacto colectivo –hoy convenio colectivo–, el principio de
irrenunciabilidad fue consagrado por el Código de Trabajo de
1951 mediante el artículo 112, el cual consignaba: “Se consi-
derarán como no escritas las cláusulas del contrato de trabajo
que contengan renuncia o limitación de los derechos que el
pacto colectivo establece a favor de los trabajadores de la em-
presa”). Esos antiguos textos son en la actualidad, de manera
respectiva, el V principio fundamental y los artículos 38 y 121
82 Mario Pasco Cosmópolis, “En torno al principio de irrenunciabilidad”, en Mario
Pasco Cosmópolis, op. cit., p. 69.
117
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
del Código de Trabajo de 1992, sin que se haya cambiado una
sola letra de los textos de 1951. Pero el legislador de 1992
agregó un nuevo texto, el artículo 669, el cual ha sido motivo
de confusión entre los doctrinarios y ha servido de sustento
argumentativo a una cuestionable jurisprudencia. Este artícu-
lo dispone: “Queda prohibida toda transacción o renuncia de
los derechos reconocidos por sentencias de los tribunales de
trabajo favorables al trabajador”; texto cuyo alcance fue preci-
sado por el reglamento 258-93, para la aplicación del Código
de Trabajo, de 1o de octubre de 1993, el cual prescribe, en su
artículo 96: “La sentencia de los tribunales de trabajo de que
trata el Artículo 669 del Código de Trabajo, son las sentencias
con calidad de la cosa irrevocablemente juzgada”; texto de una
dudosa validez constitucional, pues otorga un alcance que no
tiene el referido artículo 669, modificando así su contenido83.
Estos textos conforman un todo que han precisado nues-
tros tribunales con base en una jurisprudencia que ha delimi-
tado el alcance del principio de irrenunciabilidad de derechos
en nuestro país. El debate en torno a dicha jurisprudencia
resulta interesante, sin embargo, pues, más allá de meras dis-
cusiones bizantinas, como podrían considerar algunos, siem-
pre está presente el cuestionamiento de una jurisprudencia
de principio y su fundamento (I) que no necesariamente es
definitiva, además de la importancia de resaltar las situaciones
de excepción (II).
83 El análisis del artículo 96 del reglamento 258-93 me lleva a la conclusión de que me-
diante ese artículo se modificó el alcance del artículo 669 del Código de Trabajo, lo
que se traduce en una modificación de la ley con un reglamento del Poder Ejecutivo.
Esto significa que este último se arrogó atribuciones propias del Poder Legislativo,
violando así el principio de separación de poderes.
118
DOMINGO GIL
A. La jurisprudencia de principio y su fundamento
A partir de la década de los años sesenta los tribunales do-
minicanos han precisado el alcance de la irrenunciabilidad de
derechos. La jurisprudencia de principio (A) y su fundamento
(B) serán el objeto de la primera parte de este breve análisis.
1. El principio
Desde los primeros casos conocidos por nuestros tribu-
nales, la jurisprudencia de nuestra Suprema Corte de Justicia,
como Corte de Casación, otorgó un carácter casi absoluto
el principio de irrenunciabilidad de derechos, contenido,
inicialmente, en el IV principio fundamental del Código de
Trabajo de 1951. En esos inicios dicha corte juzgó que los
derechos de los trabajadores no podían ser “jamás limita-
dos por ningún concepto”84. En defensa de este principio
nuestro más alto tribunal no admitió la compensación de
condenaciones a favor del trabajador con deudas contraídas
por este con su empleador85, ni que mediante un pacto co-
lectivo de condiciones de trabajo se acordase un precio de las
horas extraordinarias diferente del fijado por la ley laboral86,
o que el trabajador renunciase a ejercer contra su empleador
las acciones que le acuerda la ley para reclamar el pago de de-
rechos laborales, aun en el caso de expresar su conformidad
en el momento de recibir el pago de prestaciones laborales87.
84 Suprema Corte de Justicia, 30 de septiembre de 1964, BJ 640, p. 1440.
85 Ibíd.
86 Suprema Corte de Justicia, 29 de noviembre de 1965, BJ 660, p. 964.
87 Suprema Corte de Justicia, 26 de noviembre de 1975, BJ 780, p. 2294.
119
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
El sustento era único: a la renuncia de derechos “se opone el
alto interés social”88.
Como puede apreciarse, la jurisprudencia de nuestra
Suprema Corte de Justicia no admitía brechas, interpretando
de manera general y absoluta el IV principio fundamental
del “viejo” código, al punto de que no distinguía en cuanto a
la naturaleza de los derechos y en lo relativo al momento de
la renuncia. La interpretación y aplicación del principio no
podía ser más amplia: “… todo convenio en que el trabajador
admita renuncia en todo o en parte de su derecho es nulo”89.
Sin embargo, mediante una sentencia que dio un giro
de 180º a esta jurisprudencia de principio, el 18 de julio
de 1983 (estando vigente, por consiguiente, el Código de
Trabajo de 1951) la Suprema Corte de Justicia avaló el crite-
rio de la antigua Cámara de Trabajo del Juzgado de Primera
Instancia del Distrito Nacional, tribunal que juzgó como
válido el pacto suscrito por un trabajador con la empresa
que lo desahució, aunque dicho pacto implicaba la renuncia
de derechos, ya que –según la consideración de dicho tribu-
nal de fondo– el trabajador suscribió el mencionado pacto
después de la ruptura del contrato, o sea, “cuando ya no era
trabajador de la empresa”90.
88 Suprema Corte de Justicia, 11 de junio de 1975, BJ 775, p. 1051. Téngase presente
que aunque el término “interés social” no figura en nuestro Código de Trabajo, él se
encuentra implícitamente presente en el propósito mismo de favorecer la “coopera-
ción entre el capital y el trabajo como base de la economía nacional”, como reza el II
principio fundamental, lo cual reafirma mi criterio de que el derecho capitalista del
trabajo es un “derecho de concesiones” (realmente de “conquistas”), con la intención
de armonizar los intereses encontrados entre el capital y la fuerza de trabajo.
89 Ibíd.
90 Suprema Corte de Justicia, 18 de julio de 1983, BJ 872, p. 192.
120
DOMINGO GIL
Esta jurisprudencia ha sido posteriormente ratificada
(ya estando en vigencia el Código de Trabajo de 1992 y te-
niendo nuestra Suprema Corte de Justicia una composición
diferente), siendo constantemente reiterado el criterio de que
la renuncia de derechos es posible después de la ruptura del
contrato de trabajo91.
Esto implica la relatividad del principio de la irrenuncia-
bilidad:
1o) La renuncia es posible después de la ruptura del contrato
de trabajo. Resulta incuestionable que también lo es con
relación a derechos de carácter contractual, es decir, los
obtenidos por el trabajador (como una ventaja superior
al mínimo legal) mediante negociación individual con
el empleador, debido a que esos derechos no provienen
de la ley ni del convenio colectivo, que es el alcance que
debe darse a la irrenunciabilidad en nuestro derecho
en cuanto a la naturaleza de los derechos a que esta se
refiere; y
2o) La renuncia no es válida si ella se produce con ocasión de
la contratación del trabajador o durante la vigencia del
contrato de trabajo; criterio que se mantiene92. Por apli-
cación de los artículos 669 del actual Código de Trabajo y
96 del reglamento 258-93, tampoco lo será con relación
91 Tercera Cámara de la Suprema Corte de Justicia, 17 de septiembre de 1997, BJ
1042, pp. 278-283; 25 de febrero de 1998, BJ 1047, pp. 421-427; 5 de mayo de
1999, BJ 1062, pp. 544-549; 18 de julio de 2001, BJ 2001, pp. 799-708; 6 de agos-
to de 2003, BJ 1113, pp. 695-696.
92 Tercera Cámara de la Suprema Corte de Justicia, 25 de enero de 1998, BJ 1046, pp.
308-314; Pleno SCJ, 5 de abril de 2000, BJ 1073, pp. 16-24.
121
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
a los derechos reconocidos por sentencia que haya adqui-
rido la autoridad de la cosa irrevocablemente juzgada93.
2. El fundamento
La sentencia de la Suprema Corte de Justicia que inau-
guró la jurisprudencia de rechazó a todo tipo de renuncia o
limitación convencional de los derechos reconocidos a los
trabajadores estuvo fundamentada en que dicha renuncia
“se opone al alto interés social que tiene esta materia”94, bajo
el entendido de que el derecho de trabajo procura poner
límites al poder del capital frente a la fuerza de trabajo con
ocasión de las relaciones laborales. Visto así, el derecho del
trabajo es un instrumento de justicia social que, a la vez,
funciona como un catalizador de las confrontaciones que
origina la lucha de clases en la sociedad capitalista. Desco-
nocer esto es desconocer la esencia misma del derecho del
trabajo y su razón de ser. Este propósito se cumple, por lo
menos parcialmente, mediante el principio de la irrenuncia-
bilidad de derechos, que es la expresión más viva y concreta
del manto protector que el carácter clasista imprime a esta
disciplina jurídica.
Sin embargo, con la jurisprudencia iniciada con la senten-
cia de18 de julio de 1983 nuestra Suprema Corte de Justicia
ha considerado, de manera implícita, que ese “alto interés so-
cial” desaparece después de la ruptura del contrato de trabajo,
pues la renuncia de derechos proviene de un extrabajador, “…
93 Tercera Cámara de la Suprema Corte de Justicia, 5 de mayo de 1999, prec.; Pleno de
la Suprema Corte de Justicia, 5 de abril de 2000, cit.
94 Suprema Corte de Justicia, 30 de septiembre de 1964, cit.
122
DOMINGO GIL
cuando –según lo considerado por nuestro más alto tribunal
judicial– ya no se encontraba bajo la hegemonía del patrono
que es lo que prohíbe el principio IV fundamental del Código
de Trabajo”95.
Parte de la doctrina de entonces alimentó el argumento
de la Suprema Corte de Justicia. Al respecto, se sostuvo que
si se tiene en cuenta que el fundamento de la irrenuncia-
bilidad reside en el hecho de la presión a que está sujeto el
trabajador para obtener empleo o a la necesidad de conser-
varlo, lo que lo somete a la hegemonía del empleador, “La
solución es diferente si la renuncia se produce al momento de
o con posterioridad a la ruptura del vínculo contractual […],
pues el estado de subordinación ha cesado, el trabajador no tiene
ya nada que arriesgar desde el punto de vista de su contrato de
trabajo…”, lo que permite llegar a la conclusión de que “…
la ley declara irrenunciables los derechos del trabajador, no
los del extrabajador”, y que, asimismo, en caso de que esa
renuncia se produzca por medio de la transacción, hay que
tomar en consideración que el Código de Trabajo, de confor-
midad con las disposiciones que regulan la irrenunciabilidad
de derechos, “se refiere a derechos reconocidos, esto es, a dere-
chos no controvertidos y que, en consecuencia, no se incurre en
violación al principio de irrenunciabilidad, cuando se renuncia
a derechos litigiosos o a simples pretenciones [sic] o espectativas
[sic] mediante una contraprestación tangible y cierta”96.
95 Suprema Corte de Justicia, 18 de julio de 1983, cit.
96 Ramón A. García Gómez, “El principio de irrenunciabilidad en materia laboral”,
Revista de Ciencias Jurídicas, Departamento de Ciencias Jurídicas de la Universidad
Católica Madre y Maestra, núm. 4, diciembre de 1984, pp. 89 y 90.
123
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
Las decisiones de la Suprema Corte de Justicia que han
reafirmado la doctrina jurisprudencial inaugurada con la
sentencia de18 de julio de 1983 no han adicionado ningún
otro argumento. Se ha reiterado el criterio de que la irrenun-
ciabilidad de derechos “… se circunscribe al ámbito contractual,
no siendo aplicable después de la terminación del contrato de
trabajo…”97.
No obstante, el real sustento de este criterio jurispruden-
cial se encuentra en lo sostenido por el propio legislador que
consagró de manera positiva en nuestro derecho el principio
de irrenunciabilidad. En efecto, en la exposición de motivos
que acompañó al Código de Trabajo de 1951 el legislador sos-
tuvo que la prohibición de renuncia de derechos que disponía
el IV principio fundamental del Código de Trabajo no podía
tener vigencia fuera del círculo contractual, lo que ha servido
para el establecimiento de la jurisprudencia de principio que
comento. Sin embargo, el alcance de esta afirmación debe ser
precisada, puesto que el legislador, después de afirmar que el
principio de la irrenunciabilidad no tendría vigencia fuera del
círculo contractual, justificó y fundamentó esa limitación en
el hecho de que de no ser así “ello haría imposible la termi-
nación de los litigios entre patronos y trabajadores por medio
de la conciliación, el desistimiento, la aquiecencia [sic] o la
transacción”. Ello implica que el propio legislador sometió la
renuncia después de la ruptura del contrato de trabajo a dos
condiciones: 1a) que está se realice con el propósito de evitar
un conflicto de derecho, es decir, que la renuncia debe darse
97 Tercera Cámara de la Suprema Corte de Justicia, 17 de septiembre de 1997, cit.
124
DOMINGO GIL
en el umbral o durante el desarrollo del litigio, no con ocasión
o con motivo de la ruptura del contrato de trabajo, cuando el
trabajador aún está sometido a la hegemonía económica del
empleador, dado el apremio por recibir el pago de los derechos
y prestaciones laborales que le acuerda la ley, posible medio de
subsistencia del momento, realidad que los jueces no pueden
soslayar cuando vayan a decidir al respecto, sobre todo si se
toma en consideración que el derecho se nutre de la realidad;
y 2a) que la renuncia se materialice mediante figuras jurídicas
específicas: la conciliación, el desistimiento, la aquiescencia
y la transacción. En efecto, tal como está planteado por el
legislador, la renuncia debe producirse mediante la concilia-
ción de las partes en litis, el desistimiento de la acción o la
aquiescencia del trabajador a las pretensiones litigiosas del
empleador (que, en este caso, se traduce en un desistimiento
del primero) y la transacción de las partes con ocasión de
la litis. En consecuencia, a diferencia de lo sostenido por la
doctrina de la Suprema Corte de Justicia, la renuncia de dere-
chos solo puede producirse en el tiempo comprendido entre
el inicio del litigio y el pronunciamiento de la sentencia con
la autoridad de la cosa definitivamente juzgada, es decir, con
ocasión del litigio y con el propósito de conciliar los intereses
de las partes. Lamentablemente estas precisiones no han sido
hechas por la jurisprudencia.
Ello implica, a pesar del parecer de la Suprema Corte de
Justicia98, que los derechos objeto de la renuncia deben ser
98 Nuestro más alto tribunal judicial niega que la renuncia esté referida a derechos liti-
giosos. Al respecto ha juzgado: “… al prohibir el artículo 669 citado anteriormente,
la renuncia o transacción de derechos reconocidos por sentencia de los tribunales de
125
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
de naturaleza litigiosa99, de conformidad con el señalamiento
precedente, pues, el interés de propiciar la renuncia en este
caso es el de no hacer “imposible la terminación de los litigios
entre patronos y trabajadores”. La precisión del legislador no
podía ser más pertinente.
Es innegable el estado de precariedad económica que
sufren nuestros trabajadores y el predominio económico
que sobre ellos ejercen los empleadores, situación que sirvió
de fundamento a nuestro legislador para incluir en nuestro
derecho laboral positivo el principio de irrenunciabilidad de
derecho, cuando en la exposición de motivos del Código de
Trabajo de 1951 hizo consignar que “… El contrato de trabajo
no es, pues, sino como si fuese un contrato de adhesión. Esta
circunstancia hace presumir que el patrono podría imponer
al trabajador condiciones contractuales por demás onerosas
para este último, y, especialmente obligarlo a renunciar a los
derechos que le son reconocidos por la ley o a limitarlos en su
extensión…”. Es obvio que ese trance no desaparece después
de la ruptura del contrato de trabajo; todo lo contrario, se
agrava, salvo excepción, con la pérdida del empleo, lo que
facilita la renuncia de derechos, lo que empeora el someti-
trabajo, no está limitando los derechos reconocidos, a los que tengan índole litigiosa,
sino que lo hace extensiva a los derechos de cualquier naturaleza…” (Pleno Suprema
Corte de Justicia, 5 de abril de 2000, núm. 3, BJ 1087, p. 23).
99 Este fue el criterio que, de manera reiterada, mantuvo la Corte de Trabajo del De-
partamento Judicial de Santiago, única corte de trabajo del país que ha sostenido un
criterio disidente de la doctrina de la Suprema Corte de Justicia en lo concerniente al
principio de irrenunciabilidad de derechos en materia laboral. (Cfr. Corte de Trabajo
del Departamento Judicial de Santiago, 8 de junio de 1999, caso Ramsa c. Yoselín
Martínez, la cual fue casada, como todas aquellas recurridas en casación en que esa
corte mantuvo este criterio disidente).
126
DOMINGO GIL
miento a un litigio que podría ser largo y tortuoso, además de
la incertidumbre que se vive ante lo eventual.
Debo resaltar, además, el desacierto de la decisión del 18
de julio de 1983 que avaló una decisión de fondo que validó
la renuncia de derechos después de ruptura del contrato de
trabajo bajo el criterio (cargado de un surrealismo que hasta
Buñuel envidiaría) de que los derechos laborales se reconocían
en provecho de los trabajadores, no de los extrabajadores,
olvidando –como ha sostenido atinadamente la Corte de
Trabajo de Santiago– que “… los derechos hoy reclamados,
han surgido en ocasión de la ejecución de dicho contrato [de
trabajo] y no podemos desligar el contrato de trabajo de sus
consecuencias, pues la reclamación de los derechos de los
trabajadores, que no fueron satisfechos por el empleador, se
extiende más allá de la ruptura del contrato de trabajo, pues
tales derechos no son ajenos a la relación laboral, fueron ad-
quiridos durante la vigencia del contrato de trabajo…100, y
son, por tanto, derechos irrenunciables.
En abono de esta posición, parte de la doctrina domi-
nicana más autorizada apunta que “… no será admisible la
renuncia, aún después de terminado el contrato, si la prohi-
bición tiene como fundamento el orden público laboral, y no
un supuesto vicio del consentimiento. Para los partidarios de
esta tesis, los derechos legales del trabajador son irrenunciables
más allá de la extinción del vínculo contractual. Cierto que los
artículos 669 del Código de Trabajo y 96 de su reglamento de
aplicación, autorizan la renuncia en el período comprendido
100 Corte de Trabajo de Santiago, 8 de junio de 1999, cit.
127
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
entre la terminación del contrato y la fecha de la sentencia
con autoridad irrevocable de la cosa juzgada, pero, en nuestra
opinión, el trabajador durante este lapso solo podrá renunciar
o transar los derechos inciertos o contrapuestos que provoca-
ron el litigio y que eventualmente pudieran ser reconocidos
en la decisión judicial. En cambio, si el derecho es cierto y
existente, la renuncia debería ser inadmisible. Si el empleador
reconoce haber desahuciado al trabajador, los derechos a la
indemnización de preaviso y al auxilio de cesantía son ciertos
y no debería aceptarse que pudieran ser objeto de renuncia o
limitación. En cambio, estas serían admisibles respecto a los
derechos inciertos cuya existencia dependerá de que se declare
o no justificado el despido o la dimisión”101.
Es importante resaltar que, de todo modo, el Pleno de
nuestra Suprema Corte de Justicia, en un caso que ha pare-
cido marginal, rechazó la llamada “tesis excontractualista”,
declarando como no válida la renuncia de derechos producida
mediante un recibo de descargo en el que se indicaba que el
trabajador había recibido el pago de 00 valores por concepto
del pago de parte de los derechos objeto de la renuncia; recibo
de descargo que fue suscrito después de la ruptura del contra-
to de trabajo. Al respecto, nuestro más alto tribunal judicial
consideró: “… no basta que en un documento se exprese que
se otorga recibo de descargo por el pago de las prestaciones
laborales, si del análisis de los documentos de la causa se
determina que las mismas no fueron pagadas; que para que
101 Rafael F. Alburquerque, Derecho del trabajo, tomo I (Introducción. Los sujetos del
derecho del trabajo), tercera edición, Librería Jurídica Internacional, Santo Domingo,
2018, pp.172-174.
128
DOMINGO GIL
dicho documento sirva de liberación de las obligaciones que
pudiere tener un empleador por esos conceptos, es necesario
que los tribunales aprecien hasta dónde llega la intención del
trabajador al formular esas expresiones y las circunstancias en
que las mismas se produjeron”102. Ello pone de manifiesto,
en consideración de dicho tribunal que, para su validez, no
basta que la renuncia se haya producido luego de concluido el
contrato de trabajo, pues, fuera del ámbito de la prohibición
de la renuncia de derechos, procede examinar, en cada caso,
las circunstancias en que esta se ha producido, lo cual es incluso
conforme al IX principio fundamental del Código de Trabajo,
que consagra el principio o la regla de la realidad de los hechos,
con apego al cual la propia Tercera Cámara de la Suprema
Corte de Justicia juzgó que los hechos tienen predominio
sobre los documentos, lo que implica que “… se reputa nulo
todo contrato por el cual se haya procedido en simulación o
fraude a la ley laboral…”, lo que incluye un recibo de descargo
suscrito por el trabajador después de la ruptura del contrato
de trabajo, “… independientemente [de] que en el recibo
de descargo se establece que el pago de RD$1,965.00 es por
concepto de pago de derechos y prestaciones laborales…”, si
del estudio de los hechos “… se concluye que esta suma solo
cubre el preaviso y las vacaciones…”103. Estas dos decisiones
son, no obstante, golondrinas solitarias que no han levantado
una tempestad lo suficientemente fuerte como para hacer
102 Pleno de la Suprema Corte de Justicia, 23 de junio de 1999, núm. 16, BJ 1063, p.
170.
103 Tercera Cámara de la Suprema Corte de Justicia, 6 de enero de 1999, núm. 7, BJ
1058, p. 268.
129
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
variar la mencionada jurisprudencia de principio, pero que sí
ponen de manifiesto la falta de una jurisprudencia coherente
al respecto.
De esta última tendencia jurisprudencial se concluye que
procede aquilatar cada caso de manera particular y que, en
realidad, debe reconsiderarse el criterio de que para la validez
de la renuncia de derechos solo se requiere que esta se haya
verificado después de la terminación del contrato de trabajo y
que el correspondiente recibo de descargo haya sido firmado
de manera libre y voluntaria104.
B. Las excepciones a la jurisprudencia de principio
Como vimos, en sus primeras decisiones la jurispru-
dencia dominicana no admitió ningún tipo de limitación a
la irrenunciabilidad de derechos. El principio era único y,
por consiguiente, no había excepciones. Luego, a partir de la
sentencia de la Suprema Corte de Justicia de julio de 1983, la
jurisprudencia dominicana, a excepción de la disidente Corte
de Trabajo de Santiago, ha precisado el alcance de la irrenun-
ciabilidad bajo la consideración de que la prohibición de la
renuncia de derechos no tiene vigencia después de la ruptura
del vínculo contractual y antes de que intervenga sentencia
con la autoridad de la cosa irrevocablemente juzgada, surgien-
do una jurisprudencia de principio sobre la validez de esta
renuncia, la cual, sin embargo, ha condicionado la Suprema
Corte de Justicia con una jurisprudencia de excepción que
está referida a la intención del trabajador al momento de la
104 Pleno de la Suprema Corte de Justicia, 5 de abril de 2000, núm. 3, BJ 1073, p. 22.
130
DOMINGO GIL
renuncia (A) y a su real consentimiento (B). Se trata, pues,
de una jurisprudencia de excepción que es preciso examinar,
aunque sea de manera somera.
1. La intención del trabajador
En principio, conforme al criterio de la Suprema Corte de
Justicia, la renuncia de derechos es válida después de la ruptu-
ra del contrato de trabajo y antes de que intervenga sentencia
firme, sin importar la forma de la renuncia (desistimiento,
conciliación, transacción “y cualquier acto que implique la
renuncia o limitación de derechos de los trabajadores”105),
sin necesidad de que el instrumento jurídico donde consta
la renuncia sea firmado por el empleador106 y sin importar
que el trabajador reciba la totalidad de los valores correspon-
dientes107 ni la naturaleza litigiosa o no de los derechos de
que se trate108. La divisa es: si se ha producido la terminación
del contrato de trabajo, no hay, en principio, impedimento
para la renuncia109. Pero el recibo de descargo en que se hace
105 Tercera Cámara de la Suprema Corte de Justicia, 31 de agosto de 2005, BJ 1137,
tomo III, p. 1793.
106 Tercera Cámara de la Suprema Corte de Justicia, 10 de octubre de 2001, BJ 1091,
tomo II, pp. 875-882.
107 Tercera Cámara de la Suprema Corte de Justicia, 2 de febrero de 2000, BJ 1071, pp.
510-516.
108 Tercera Cámara de la Suprema Corte de Justicia, 5 de mayo de 1999, cit.
109 Tercera Cámara de la Suprema Corte de Justicia, 18 de julio de 2001, BJ 1088, tomo
II, pp. 799-808. Es preciso poner de manifiesto, nuevamente, que este criterio tan
absoluto contradice la decisión del Pleno de la Suprema Corte de Justicia de fecha
23 de junio de 1999, cit., así como la decisión de la propia Tercera Cámara de dicha
corte de fecha 6 de enero de 1999, cit.., que reconoce la primacía de los hechos en
materia laboral.
131
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
constar la renuncia de derechos será válido “… siempre que
el trabajador no haga consignar en el momento de expedir el
recibo su inconformidad con el pago y reservas de reclamar
esos derechos”110.
Hay que suponer que ello ocurre en caso de pago de los
derechos, pues es en esta situación que el trabajador haría
reserva con relación a los valores recibidos. Ello impone la
necesidad de someter a examen el recibo de descargo que
haya podido suscribir el trabajador, a fin de verificar el alcance
de la renuncia. En un caso en que el empleador invocó el
rechazo de una demanda en su contra, bajo el alegato de que
el trabajador había suscrito un recibo de descargo en el que
se hacía constar que este último había recibido el pago de sus
prestaciones laborales y, por ello, otorgado descargo total por
todos sus derechos, la Suprema Corte de Justicia juzgó que,
en razón de este alegato, el tribunal de fondo estaba obligado
a “… examinar ese documento y verificar su validez y efectos,
para determinar si procedía el rechazo de la demanda…111.
No está claro, sin embargo, si el examen del recibo de des-
cargo tiene que ver con esto y, además, con el monto de los
derechos consignados, pues, como hemos visto, la renuncia de
derechos no es válida si se renuncia a derechos no recibidos112,
pero sí lo será “… aun cuando después de recibido el pago
110 Tercera Cámara de la Suprema Corte de Justicia, 25 de febrero de 1998, núm. 32,
BJ 1047, p. 458; Pleno de la Suprema Corte de Justicia, 19 de julio de 2000, núm.
3, BJ 1076, tomo I, p. 22.
111 Pleno de la Suprema Corte de Justicia, 20 de diciembre de 2000, BJ 1081, pp.
44-50.
112 Pleno de la Suprema Corte de Justicia, 23 de junio 1999, núm. 16, prec.; Tercera
Cámara de la Suprema Corte de Justicia, 6 de enero de 1999, núm. 7, p. 268.
132
DOMINGO GIL
se comprobare diferencia a favor del trabajador, siempre que
este no haga consignar en el momento de expedir el recibo
su inconformidad con el pago y formule reservas de reclamar
esos derechos”113, como se ha indicado.
Además, en caso de litigio, el trabajador podrá demostrar
esa inconformidad por todos los medios de prueba legalmente
posibles, es decir, no hay necesidad de que se haya hecho por
escrito. Lo que sí se requiere es que la reserva que genera la
inconformidad se exprese en el momento mismo en que se
recibe el pago de los derechos.
2. Vicios del consentimiento
Asimismo, la renuncia solo será válida (en el indicado
contexto) si se ha producido de manera libre y voluntaria, lo
cual es suficiente, de conformidad con el criterio de nuestro
más alto tribunal judicial114. Ello significa que el consen-
timiento del trabajador no debe estar viciado, por lo que la
renuncia no es válida si el trabajador ha recibido presión para
la renuncia de derechos. Refiriéndose al antiguo IV principio
fundamental, la Suprema Corte de Justicia lo precisó así: “….
para que esas renuncias (después de la terminación del contrato
de trabajo) fueran válidas era menester que las mismas fueran
producto de la voluntad libérrima de los trabajadores, ajena a
113 Tercera Cámara de la Suprema Corte de Justicia, 5 de abril de 2000, núm. 3, BJ
1073, p. 16; Pleno de la Suprema Corte de Justicia, 19 de julio de 2000, núm.
3, cit.
114 Pleno de la Suprema Corte de Justicia, 5 de abril de 2000, núm. 3, cit.; Tercera
Cámara de la Suprema Corte de Justicia, 14 de febrero de 2001, BJ 1083, tomo II,
pp. 474-482.
133
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
toda presión del empleador…”115. Pero esta presión que no se
presume, aunque el trabajador renuncie a mucho. Al respecto
juzgó así la Suprema Corte de Justicia: “… el hecho de que
una persona renuncie a una suma de dinero considerable, no
hace presumir que el acuerdo transaccional haya sido produc-
to de presiones recibidas por uno de los contratantes116. La
presión, pues, debe ser probada.
De este somero análisis de la jurisprudencia dominicana
dos aspectos de trascendencia deben ser destacados:
Por una parte, los tribunales (con la sola “disidencia” de
la Corte de Trabajo de Santiago) han establecido la excepción
como principio. Me explico: el principio debe ser la irrenun-
ciabilidad de los derechos, tal como lo juzgó en sus primeras
decisiones la Suprema Corte de Justicia, sustentando su crite-
rio en el “alto interés social” que representa el derecho del tra-
bajo, entendido como un catalizador de la lucha de intereses
entre el capital y el trabajo. Dentro de esta lógica el principio
de irrenunciabilidad es considerado como el instrumento de
control o de protección contra los intentos por desconocer
las conquistas laborales. Sin embargo, con la admisión gene-
ralizada de la renuncia de derechos después de la ruptura del
vínculo laboral, esta se ha convertido en el principio (cuando
debió ser la excepción) en casos de litis, pues, en la casi tota-
lidad de situaciones litigiosas que conocen los tribunales al
respecto, lo que se invoca en primer término es la renuncia de
115 Tercera Cámara de la Suprema Corte de Justicia, 24 de marzo de 1999, núm. 55, BJ
1060, tomo II, p. 940.
116 Pleno de la Suprema Corte de Justicia, 11 de septiembre de 2002, BJ 1102, pp.
41-51.
134
DOMINGO GIL
derecho, y, en segundo término, las situaciones de excepción
para contestar su validez.
En este contexto, las excepciones a la jurisprudencia de
principio (la renuncia bajo reserva o la vulneración del con-
sentimiento libre y voluntario del trabajador) se convierten,
más que eso, en situaciones puramente marginales.
Con ello se propicia que después de la ruptura del con-
trato de trabajo (y antes de que intervenga sentencia con la
autoridad de la cosa irrevocablemente juzgada) empleadores,
trabajadores y operadores jurídicos estemos en una especie de
terreno de nadie, de selva sin ley, en el escenario del “no-dere-
cho”. Para ello están preparados los empleadores inescrupulo-
sos, los que siempre están buscando las mil y una maneras de
huir de las “garras” del bendito derecho del trabajo. Los más
inescrupulosos pueden llegar incluso a hacer suscribir al traba-
jador un recibo de descargo desde su ingreso a la empresa para
poder obtener el trabajo; recibo que ha de ser eventualmente
presentado a un juez después de la ruptura del vínculo laboral.
Por otra parte, se nota en nuestra jurisprudencia la falta de
un pensamiento jurídico que dé consistencia a sus decisiones.
Es ello lo que explica que, por ejemplo, se establezca, como
condición de principio para la validez de la renuncia, que esta
se produzca después de la ruptura del contrato de trabajo (y
antes de toda sentencia definitiva), y, sin embargo, se rechace
la validez si el recibo de descargo en que consta la renuncia de
derechos por parte del trabajador incluye valores no recibidos
o diferentes a los de la renuncia, aunque este recibo se haya
suscrito después de la ruptura del contrato, haya sido libre
y voluntariamente consentido y el trabajador no haya hecho
135
LA TUTELA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
reserva alguna sobre su contenido. Esta jurisprudencia tam-
bién es contraria a otra sobre el IX principio fundamental del
Código de Trabajo (sobre la realidad de los hechos), pues no es
posible admitir, por una parte, la renuncia de derechos en las
condiciones descritas y, por otra, privar de validez al recibo de
descargo si este es contrario a la realidad de los hechos.
Aunque estas últimas decisiones son marginales, es in-
negable que ponen en entredicho la existencia de la jurispru-
dencia de principio, lo cual me obliga a preguntaros: ¿existe
en realidad una jurisprudencia de principio en materia de
irrenunciabilidad de derechos en República Dominicana? La
respuesta es incierta. Nos queda, sin embargo, que la irrenun-
ciabilidad de derechos es válida al momento de la contratación
y durante la vigencia del contrato de trabajo, con sustento
en el carácter de orden público del derecho laboral, lo que
la Suprema Corte de Justicia ha reafirmado recientemente,
cuando afirmó: “… los derechos que el Código de Trabajo
otorga a los trabajadores, así como todas las normas laborales
que se relacionen a los mismos, son de estricto orden público,
razón por la que convencionalmente no podrían aplicarse
normas extranjeras (formuladas por la Mayor League Baseball
de los Estados Unidos) en su detrimento, tal y como pretende
Los Ángeles Dodgers, y mucho menos puede aceptarse que
en base a ese derecho extranjero se pretenda una calificación
jurídica diferente a la que el derecho interno de orden público
le anuda. Es que el carácter de orden público de las normas
laborales tiene un reflejo o concreción en el IV principio que
informa al Código de Trabajo, denominado de ‘irrenuncia-
bilidad’, el cual establece que los derechos reconocidos a los
trabajadores no pueden ser objeto de renuncia o limitación
convencional”117.
Y nos queda, sobre todo, el criterio adoptado como pre-
cedente por el Tribunal Constitucional, órgano que –al igual
que Rafael Alburquerque– ha hecho una distinción entre
derechos adquiridos (entre los que incluye el derecho a una
pensión resultante de la ejecución de un contrato de trabajo)
y las simples expectativas118, y ha establecido (lo que debe ser
considerado como un precedente que se impone a todos los
poderes y órganos del Estado) que los derechos adquiridos de
los trabajadores son irrenunciables119.
117 Salas Reunidas de la Suprema Corte de Justicia, 15 de julio de 2020, núm. 335, cit.
118 Véase la sentencia TC/0375/16, de 11 de agosto de 2016.
119 En la decisión mencionada el Tribunal Constitucional dominicano ha adoptado la
definición de derechos adquiridos dada por el Tribunal Constitucional de Colombia
en su sentencia T-892/13, de 3 de diciembre de 2013, en la que afirmó:“… confi-
guran derechos adquiridos las situaciones jurídicas individuales que han quedado
definidas y consolidadas bajo el imperio de una ley y que, en tal virtud, se entienden
incorporadas válida y definitivamente o pertenecen al patrimonio de una persona”,
ello por oposición a las simples expectativas, consideradas como “… aquellas espe-
ranzas o probabilidades que tiene una persona de adquirir en el futuro un derecho,
si no se produce un cambio relevante en el ordenamiento jurídico”.
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