El poder de dirección del empleador frente al derecho a la intimidad de la persona trabajadora en el ámbito del uso de las tecnologías de la información y de las Comtmicaciones (tic) Vielkha Morales Hurtado

• Páginas: 145-177
• Fecha: 01 Enero 2022
• Fecha de publicación: 01 Enero 2022
• Materia: Derecho Constitucional

EL PODER DE DIRECCIÓN

DEL EMPLEADOR

FRENTE AL DERECHO

A LA INTIMIDAD DE LA

PERSONA TRABAJADORA

EN EL ÁMBITO DEL USO DE

LAS TECNOLOGÍAS DE LA

INFORMACIÓN Y DE LAS

COMUNICACIONES (TIC)

Vielkha Morales Hurtado

Abogada Especializada en Derecho Laboral

SiglaS y abreviaturaS: CTD, Código de Trabajo Dominicano; TEDH, Tribunal

Europeo De Derechos Humanos; TIC, Tecnologías de la Información y de las

Comunicaciones; STC, Sentencia del Tribunal Constitucional; STCE; Senten-

cia del Tribunal Constitucional Español; EDL, Estatutos de los Trabajadores.

Los cambios en las relaciones laborales derivados de los avances tecno-

lógicos y sociales, de la economía colaborativa y de las herramientas digitales

demandan una ponderación constante de las nuevas relaciones laborales y de

losconictosnormativos,quedenoenfrentarseconseriedadyprofundidad,

traerían consigo no solo pérdidas de derechos laborales a quienes siguen sien-

do los subordinados, no obstante encontrarse permeada la subordinación jurí-

dica, sino la sustracción de derechos fundamentales del ciudadano, tal como lo

es el derecho a la intimidad, privacidad, no injerencia al domicilio y a la inviola-

bilidad de la correspondencia.

Me ha impulsado a realizar este análisis la inquietud jurídica que como la-

boralista me provocan las nuevas situaciones de enfrentamiento que se pro-

ducen, a menudo, entre el personalísimo derecho a la intimidad de la persona

trabajadora en el ámbito del uso de las tecnologías de la información y de las

comunicaciones (TIC) y el control digital que ejerce el empleador, cada vez

másintensicadoydiverso,enlasrelacionesdetrabajoactuales.

En una prestación de servicio por cuxenta ajena, el poder de dirección es

un elemento intrínseco a su creación y existencia. “Es un cumplimiento obliga-

do de un orden económico fundado en la libertad de empresa, que no tendría

sentido si sus propietarios no pudieran organizarla”1, como nos recuerdan con-

notados tratadistas de nuestra región. Se trata de esa facultad singular a la que

también se refería el maestro español, Montoya Melgar, que abarca las órde-

1 PALOMENQUE LÓPEZ (M.) y ÁLVAREZ DE LA ROSA (M.), Derecho del Trabajo, citado en

AGUIAR C. (Yanet), Límites de las potestades jerárquicas del patrono en el uso de las nuevas tecnologías

asignadas al trabajador, en PARRA ARANGUREN (F.) y CARABALLO MENA (C.) (Coord.), Derecho

del Trabajo y Derecho de la Seguridad Social, ISBN: 978-980-7237-02-4, p. 21.

148 • Anuario 2021 Tribunal Constitucional

nes e instrucciones, así como las medidas

de control a adoptar para el cumplimiento

de las obligaciones de los trabajadores. No

hay duda de que es al empleador a quien

le corresponde organizar la actividad pro-

ductiva; sin su dirección, delegada o no,

la producción y sus resultados resultarían

imposibles2.

El artículo 39 de nuestro régimen legal

laboral vigente establece normativamente,

con meridiana claridad, esta realidad que

le corresponde al empleador: que el traba-

jador está sometido a la dirección del em-

pleador en todo lo concerniente al trabajo3.

Es el dador de trabajo quien decide el sa-

lario, la forma, el tiempo, el lugar respec-

to a la prestación de servicio personal. Sin

embargo, no es una facultad omnímoda. El

dueño de los bienes y servicios debe ejer-

cerla con carácter funcional, atendiendo

alosnesde laempresayalas exigencias

de la actividad productiva4. Además de ese

límite, caracterizado por la razonabilidad y

funcionabilidad de la empresa, esta facultad

debe ejercerse con sujeción al régimen de

libertades, derechos y principios constitu-

cionales, que hacen que el prestador de ser-

vicio por cuenta ajena, en cuanto persona

que es, antes que deudor de obligaciones

por su calidad de subordinado, es acreedor

innegable de derechos fundamentales que

se encuentran en la cúspide de la relación

contractual.

Dentro de estos derechos fundamenta-

les, tenemos el Derecho a la Intimidad y al

Honor Personal, que, aunque no contiene

unamenciónespecícaennuestromarco

normativo del trabajo, se encuentra con-

2 Idem.

3 REPÚBLICA DOMINICANA, Ley núm. 16-92,

Código de Trabajo Dominicano, promulgada el 29 de

mayo de 1992, Santo Domingo.

4 Ibidem, Artículo 40.

sagrado y reconocido en el artículo 44 de

nuestra Constitución Dominicana, con el

siguiente texto:

Toda persona tiene derecho a la intimi-

dad. Se garantiza el respeto y la no in-

jerencia en la vida privada, familiar, el

domicilio y la correspondencia del indi-

viduo. Se reconoce el derecho al honor,

al buen nombre y a la propia imagen.

Toda autoridad o particular que los vio-

le está obligado a resarcirlos o reparar-

los conforme a la ley (…)5.

Como bien aclara uno de nuestros

juslaboralistas más destacados, Rafael F.

Alburquerque, al ocuparse de la precitada

norma de rango constitucional, el constitu-

yente, sabiamente, diferencia los vocablos

vida privada e intimidad, resaltando que el

contenidodeintimidadsereerealazona

espiritual, íntima; por su parte, el término

vida privada es más abarcador, e incluye to-

dos los aspectos fuera de la vida laboral de

una persona; su vida social y familiar6.

Por su parte, desde el contexto inter-

nacional, María Emilia Casas Baamonde, al

analizar una relevante sentencia del TCE,

sobre el referido derecho constitucional,

resalta que se equipara el derecho a la inti-

midad con el derecho a la vida privada, ex-

tendiendo el alcance de la protección más

allá del domicilio, garantizando un ámbito

reservado de la vida de las personas frente

a la actuación y conocimiento de terceros,

sean poderes públicos o particulares, nece-

5 REPÚBLICA DOMINICANA. Constitución de la

República Dominicana del 13 de junio de 2015. Gaceta

OcialNo.10805del10dejuliode2015.

6 ALBURQUERQUE (Rafael), Derecho del Trabajo,

introducción: Los sujetos del Derecho el Trabajo, tomo

I, 2ª. ed., Santo Domingo, Ediciones Jurídicas Trajano

Potentini, 2003-2006. ISBN: 99934-68-81-9, p. 328.

Anuario 2021 Tribunal Constitucional • 149

sario para mantener una calidad mínima de

la vida humana7.

El derecho a la intimidad y a la vida pri-

vada también está consagrado en variados

instrumentos internacionales de protec-

ción de derechos humanos; entre ellos, la

Declaración Universal de Derechos Huma-

nos, que en su artículo 12, consagra “Na-

die será objeto de injerencias arbitrarias en

su vida privada, su familia, su domicilio o

su correspondencia, ni de ataque a su hon-

ra o su reputación”8.

En sentido similar, el Pacto Internacio-

nal de Derechos Civiles y Políticos, en su

artículo 17.1 ordena que “Nadie será objeto

de injerencias arbitrarias o ilegales en su

vida privada, su familia, su domicilio o su

correspondencia (…)”9.

También, el Pacto de San José de Cos-

ta Rica, con redacción afín, consagra que

“Nadie puede ser objeto de injerencias ar-

bitrarias o abusivas en su vida privada,

en la de su familia, en su domicilio o en su

correspondencia, ni de ataques ilegales a su

honra o reputación”10.

7 CASAS BAAMONDE (María Emilia), Anotaciones sobre

las obligaciones del Estado de garantizar la vida privada

en el trabajo en la era digital, Relaciones laborales: Revista

crítica de teoría y práctica, 2004, No. 1, ISSN 0213-

0556, pp. 141-156.

8 Declaración Universal de los Derechos Humanos, del

10 de diciembre de 1948 [en línea] ONU © [consulta:

1 abril 2022]. Disponible en: https://www.un.org/es/

about-us/universal-declaration-of-human-rights

9 Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, del

16 de diciembre de 1966 [en línea] Naciones Unidad ©

[consulta: 5 abril 2022]. Disponible en: https://www.

ohchr.org/es/instruments-mechanisms/instruments/

international-covenant-civil-and-political-rights

10 Convención Americana sobre Derechos Humanos

(Pacto de San José). En: Conferencia Especializada

Interamericana sobre Derechos Humanos, San José,

Costa Rica del 7 al 22 de noviembre de 1969. Gaceta

Oficial No. 9460 del 11 de febrero de 1978. [en línea]

Organización de Estados Americanos© [consulta: 10

abril 2022] Art. 11.2. Disponible en: https://n9.cl/

t8bup

Se trata de un derecho humano re-

conocido universalmente; connatural de

toda persona, cuya preservación y garan-

tía no debe ser irrumpida por ningún po-

der, salvo las limitaciones y excepciones

que contiene la propia norma constitucio-

nal,establecidoasí: “… en los casos que

sean ordenados de conformidad con la

ley, por autoridad judicial competente o

encasodeagrantedelito…”,alreferir-

se al hogar, al domicilio y a todo recinto

privado de la persona. Igualmente, podría

accederseconsolicitud,“…antelaautori-

dad judicial competente, la actualización,

oposición al tratamiento, recticación o

destrucción de aquellas informaciones

que afecten ilegítimamente sus derechos”

respecto al derecho a la información y a

los datos personales”. En este mismo sen-

tido,alocuparsealainviolabilidaddel“…

secreto de la comunicación telegráca,

telefónica, cablegráca, electrónica, te-

lemática o a la establecida en otro medio,

salvo las autorizaciones otorgadas por juez

o autoridad competente, de conformidad

con la ley”. También puntualiza para el

manejo, uso o tratamiento de datos e in-

formacionesdecarácterocialquereca-

ben las autoridades penales, la excepción

delconocimientodeestos “…apartir de

que haya intervenido una apertura a juicio

de conformidad con la ley”11.

En el estado actual del Derecho del Tra-

bajo, el comportamiento familiar, personal,

fuera del tiempo de trabajo del dependiente

no es de la incumbencia del empleador12.

Aunque existen ciertos tipos de funcio-

nes y labores que justican injerencias en

11 REPÚBLICA DOMINICANA, Constitución de la

República Dominicana, op. cit. Art. 44, Numerales 1, 2,

3, y 4.

12 ALBURQUERQUE (Rafael), op. cit., p. 329.

150 • Anuario 2021 Tribunal Constitucional

algunos aspectos en la esfera de la vida pri-

vada (maestros de menores de edad, perso-

nal bancario, entre otros), es historia pasada

creer que la celebración de un contrato de

trabajo sustrae la intimidad de la persona tra-

bajadora, como bien ha señalado el Tribunal

Constitucional español: “La celebración de

un contrato de trabajo, no implica, en modo

alguno, la privación para alguna de las

partes, el trabajador, de los derechos que la

Constitución le reconoce como ciudadano”13.

Como bien recalca el reconocido doc-

trinario chileno Ugarte14, la enajenación

del talento y del tiempo por parte de la per-

sona trabajadora por efecto de su contrato

de trabajo en pos de la actividad productiva

de la empresa no debe conllevar la violación

de sus derechos constitucionales, en cuan-

to persona sujeta de libertades fundamen-

tales, ya que su persona no es enajenable.

En ese tenor, apuntan nuestros magis-

trados del máximo intérprete jurisdiccional

constitucional: la Constitución reconoce a

todos los ciudadanos un ámbito reservado

de intromisión del Estado y de los particu-

lares, un espacio irreductible del individuo

necesario para preservar y ejercer la liber-

tad de hacer aquello que piensa y venera.

El derecho a la intimidad con ausencia de

coacción es una las contribuciones más

trascendentales a la realización ética del

individuo, pues de ella deriva la manifesta-

ción de las llamadas libertades espirituales

que protegen la fe y la ideología15.

13 REPÚBLICA DOMINICANA. Tribunal Constitucio-

nal – Sala Primera [en línea] STC 88/1985, de 19 de

julio [consulta: 15 abril 2022]. Disponible en: https://

vlex.es/vid/1-2-20-c-3-38-4-15034483

14 UGARTE C. (José Luis), El derecho a la Intimidad y la

Relación Laboral,BoletínOcial Dirección delTrabajo

[en línea] 2000, No. 139 [consulta: 18 abril 2022]. Dis-

ponible en: https://n9.cl/36un

15 REPÚBLICA DOMINICANA. Tribunal Constitucional.

Sentencia núm. 0276 del 2019 (TC/0276/19).

Con igual meridiana claridad, el

Superior Tribunal Constitucional de

España declara, al respecto de la intimidad,

“el reconocimiento de la existencia de un

ámbito propio y reservado frente a la acción

y conocimiento de los demás; necesario

según las pautas de nuestra cultura para

mantener una calidad mínima de la vida

humana”16.

La existencia de este derecho en la

persona trabajadora, consistente en de-

sarrollarse en un ambiente libre de intro-

misiones en lo que respecta a su vida per-

sonal, en no pocas ocasiones colide con el

derecho y el deber de vigilancia y control

de la actividad productiva que ejerce el

empleador, fundamentado en su innega-

ble poder de dirección, hecho que adquie-

re mayor relevancia, en la actualidad, por

el vertiginoso avance de las tecnologías

de la información y las comunicaciones

y su impacto en las relaciones laborales y

la hiperconectividad entre los sujetos del

contrato de trabajo.

El asiduo uso de las herramientas di-

gitales como instrumentos de trabajo faci-

litan a las empresas nuevas vías de control

y vigilancia, constante, en la prestación del

servicio, permitiendo al empleador, o a los

representantes de este, traspasar la fron-

tera del secreto de las comunicaciones, la

inviolabilidad de los datos personales, así

como la del domicilio, siendo este el tema

que ocupa nuestro análisis.

Con el desarrollo de la informática y el

constante uso de instrumentos de trabajo

digitales no solo se ha dinamizado el tra-

bajo; los controles que usa el empleador

16 España: Sala Primera del Tribula Constitucional. [en

línea] Sentencia 207/ 1996. (BOE Núm. 19, de 22 de

enero de 1997) ECLI:ES:TC: 1996:207 [consulta: 20

abril 2022]. Disponible en: https://hj.tribunalconstitu-

cional.es/HJ/es/Resolucion/Show/3259#cha-tecnica

Anuario 2021 Tribunal Constitucional • 151

han evolucionado. No se trata únicamen-

te de revisar bolsos, pasarlos por un cen-

sor, usar un polígrafo, hacerles pruebas

de alcoholemia: nos referimos a colocar

cámaras de vigilancias ocultas; incluso, a

mediosmássosticados,peroqueresul-

tan aún más invasivos y peligrosos que los

tradicionales para el respeto de la intimi-

dad del dependiente: instalar micrófonos

para escuchar y grabar conversaciones; de

igual forma, software de monitorización

en los equipos electrónicos para conocer

el tiempo, efectivamente, dedicado por

los trabajadores a las labores realizadas a

distancia; colocación de geolocalizado-

res en los vehículos de los subordinados,

cuyas labores las ejecutan circulando y

desplazándose fuera del establecimiento

de la empresa17, incluso, hasta el registro

del tiempo empleado por el trabajador

sentado frente al ordenador a través de

la instalación de chips en el sillón de tra-

bajo, entre muchos otros que ni siquiera,

hace unos años atrás, podíamos imaginar.

Consiguiéndose, con estas herramientas

electrónicas, controlar, invasivamente, a

todos sus trabajadores, tanto dentro como

fuera de la jornada laboral.

Para cuidar esos excesos se ha previsto

en cuerpos legislativos18 que las empresas

que cuentan con sistemas de geolocaliza-

ción, deben exclusivamente seguir el tra-

yecto de sus trabajadores durante el tiempo

en que estos se encuentren “logueados” en

la plataforma digital. Lo contrario conlle-

17 SÁEZ LARA (Carmen), Derechos fundamentales de los

trabajadores y poderes de control del empleador a través

de las tecnologías de la información y las comunicaciones.

Revista Temas Laborales, año 2017, núm. 138. ISSN

0213-0750, pp. 185-221

18 REPÚBLICA ARGENTINA. Poder Ejecutivo Nacional

2020 - Estatuto del Trabajador de Plataformas Digitales

Bajo Demanda, Buenos Aires, 6 de mayo de 2020.

varíaagrante violación a laintimidad de

dichos empleados.

La doctrina jurisdiccional internacio-

nal que prima a nivel general respecto a los

medios de control de la actividad laboral de

los trabajadores, que afecten sus derechos

fundamentales, es que estos serán cons-

titucionalmente legítimos si resultan ser

“medios adecuados, necesarios y propor-

cionales”19. Poniéndole contenido a estos

términos, se trata de que la vía tomada por

el empleador sea la más moderada respecto

a la invasión de la intimidad de su depen-

diente; tenga como objetivo la búsqueda de

comprobar el cumplimiento cabal de obli-

gaciones legales o contractuales del traba-

jador y que de ella resultan más ventajas

para el interés de la empresa y su actividad

productiva y organizacional que perjuicios

de cara a los derechos personales de la per-

sona trabajadora , que se mantienen en oca-

sión al trabajo.

En nuestro país no estamos de espaldas

a todas estas novedosas prácticas electróni-

cas de vigilancia y control del trabajo, aun-

que quizás, aún, no con la misma intensidad

ni frecuencia que en países más desarrolla-

dos; sin embargo, no tenemos un marco

legal actualizado, que puntualmente res-

ponda a las necesidades de previsión legal

que, sin lugar a dudas, amerita enfrentar los

efectos que acarrea este asunto. El cuerpo

legal que nos rige desde 1992 no podía pre-

ver normar la monitorización de las labores

por medios digitales de la persona que tra-

baja, dentro o fuera del establecimiento,

ni tampoco el trabajo a distancia mediante

el internet, extranet e intranet; resultando

así la existencia de un vacío legal respec-

to al debido uso de los controles digitales

por parte de la empresa, y a sus límites. Es

19 SAEZ LARA (Carmen), op. cit., p. 197.

152 • Anuario 2021 Tribunal Constitucional

esa una de las nuevas necesidades imperio-

sas que se deben sumar a las ya conocidas,

que mueven al sector empresarial, por lo

que también urge respecto a esta delicada

cuestión que se trata, actualizar nuestra

legislación. Mientras esto ocurre, es a los

que ejercemos la materia, a los estudiosos

de esta disciplina, a los constitucionalistas

y a los juzgadores a quienes nos compete

ocuparnos del tema y hurgar en otras latitu-

des que ya han legislado al respecto, o que

poseen un camino trillado por los tribuna-

les de altas instancias que debemos tomar

de pautas para ponderar, cautelosamente,

las situaciones que se nos presentan, e ir

creando una doctrina jurisdiccional.

La previsión legal contenida en el ar-

tículo 43 de nuestra propia Ley 16-9220

se ocupa de establecerles a las empresas

cuáles criterios usar para incorporar los

sistemas de controles personales de los tra-

bajadores, destinados a la protección de los

bienes del empleador. Esta norma, traída al

contexto de los controles digitales, podría-

mos sostener que debe ser tomada como

parámetro inicial para usarla de principio

general, en razón de que lejos de descono-

cer los parámetros actuales que en el desa-

rrollo del presente estudio conoceremos y

especícamenteenelescenario laboralde

las TIC, de alguna forma, y sin olvidar la dé-

cada en que se produjo, nos acerca a ellos y

los contiene. Basta con leer su contenido,

que señala que los controles sean objetivos,

que se practiquen con discreción, no sin

prever que debe tenerse en cuenta la na-

turaleza de la empresa, el establecimiento

o el taller en donde vayan a usarse las TIC;

pero siempre velándose porque se salva-

guarde la dignidad del trabajador. Incluso,

20 REPÚBLICA DOMINICANA. Ley 16-92, Código de

Trabajo Dominicano. ob. cit., Artículo 43.

mandatoriamente, se les impone una obli-

gación de información a los empleadores,

que esos procedimientos sean “(…) pues-

tos en conocimiento del Departamento de

Trabajo o de la autoridad local que ejerza

sus funciones, que están facultados para

verificar si los mismos no afectan en forma

manifiesta y discriminada la dignidad del

trabajador”21; deber, este último que, en

base a nuestro conocimiento y ejercicio, en

pocos casos se cumple.

Un acercamiento al asunto nos lleva a

analizar la oportunidad que, ya para el año

2013, la Tercera Sala Laboral de nues-

tra Corte de Casación de decidir sobre un

asunto relativo a alegada colisión entre el

poder de dirección y el derecho a la intimi-

dad, privacidad y dignidad de un gerente

de una empresa, a quien le revisaron los

correos electrónicos que elaboraba a terce-

ros desde la cuenta institucional de la em-

presa22; entendieron, los que lo juzgaron

en segundo grado de jurisdicción, en que

no constituyó una violación a la intimidad,

privacidad, ni dignidad del mismo; tampo-

co una prueba ilícita obtenida, a la luz de

los cánones legales; circunscribiéndose en

el uso personal, de parte del trabajador, de

una herramienta de la empresa, con datos

almacenados en un servidor, bien propio

de la misma; rechazándose los alegatos del

extrabajador despedido, en base a causales

legales probados, quien esgrimió como

fundamento de la pretendida violación a

los numerales 2 y 3 del art. 44 de la Cons-

titución, que él no fue advertido de la pro-

hibición a su uso personal del correo elec-

trónico y de las computadoras puestas a su

21 Ídem.

22 REPÚBLICA DOMINICANA. Suprema Corte de

Justicia. Sentencia número 78 de fecha 18 de diciembre

del 2013.

Anuario 2021 Tribunal Constitucional • 153

disposición, ni que tampoco se le permitió

estar presente o tomar previo conocimien-

to cuando fueron revisados sus correos

electrónicos, después de su despido23.

La referida sentencia juzgó como ins-

trumentos de trabajo los medios digitales,

tal lo eran y enfáticamente, señaló que “…

en consecuencia, no pueden ser utilizadas

sin que eso tenga un carácter absoluto para

un caso distinto y ajeno a la institución mis-

ma, pues podrá constituir un uso abusivo o

desmedido del correo electrónico de la em-

presa…”, restándole importancia al hecho

de que la revisión de la computadora se hi-

ciere sin el consentimiento del trabajador.

Declarando, así, que las actuaciones de la

empresa no constituyeron una violación a

la intimidad ni a la dignidad del trabajador,

“… pues no se ha violentado su correo priva-

do o personal, sus archivos, su computado-

ra personal…”. Así dejó sentado su criterio

la Corte de San Pedro de Macorís, de que

al asignársele al dependiente instrumentos

y medios electrónicos “… cuya finalidad es

facilitar las relaciones de trabajo, la empre-

sa puede, sin que ello implique despropor-

cionalidad o irrazonabilidad, hacer una

revisión como un ejercicio lógico de las obli-

gaciones derivadas del contrato entre las

partes”24. Opinión que, si bien en el caso

juzgado nos resulta atinada, no puede ser

aplicada de forma general como doctrina

jurisdiccional; somos de opinión que debe

ponderarse, según el caso y los hechos re-

lacionados con él.

Los magistrados que conocieron el re-

cursodecasaciónaludido,al conrmar la

sentencia de marras, y coincidir, en cierta

23 REPÚBLICA DOMINICANA. Corte de Trabajo

del Departamento Judicial de San Pedro de Macorís.

Sentencia número 191 de fecha 27 de mayo del 2011.

24 Ídem.

medida, con el expuesto por la Corte a-qua,

le sumaron la postura de la Corte de Casa-

ción Francesa; aportando atinadamente el

examen de las garantías que deben ponde-

rarse respecto a las medidas tomadas por la

empresa, en este tipo de caso: a destacar:

“…a) la necesidad de un propósito especí-

fico, explícito y legítimo; b) que la supervi-

sión sea un respuesta proporcionada sobre

una situación y c) la mínima repercusión

sobre los derechos a la intimidad del traba-

jador”25.

Nuestro Tribunal Constitucional, por

su parte, al examinar el recurso de revi-

sióndelextrabajador,sibien nomodicó

la postura de la Tercera Sala Laboral, al

declarar la inexistencia de transgresión a

la intimidad, a la inviolabilidad de su co-

rrespondencia ni a la preservación de sus

datos, adicionó la constante posición del

TCE, reriéndose a la sentencia número

170/2013 y a muchas otras anteriores

(SSTC 176/1987, 30 de octubre [RTC

1987, 170], F4 142/1993, del 22 de abril

[RTC 1993, 142], F7 y 202/1999, del 8

de noviembre, F2)26, relativa al uso del jui-

cio de la proporcionalidad, para determi-

nar, a través de él, si una medida restrictiva

de derechos fundamentales cumple con los

tres requisitos exigidos: la idoneidad, la ne-

cesidadylaproporcionalidad,talsereere,

desarrollándolos ampliamente.

Muy atinadamente, este alto órgano

jurisdiccional determinó que: “… si bien se

realizaron investigaciones a las herramien-

tas de trabajo proporcionadas al recurren-

te, estas nunca se relacionaron a datos de

carácter personal o familiar, y por tanto,

25 REPÚBLICA DOMINICANA. Suprema Corte de

Justicia. Sentencia número 78. ob. cit.

26 REPÚBLICA DOMINICANA. Tribunal Constitucional

Dominicano. Sentencia número 0276/19, ob. cit.

154 • Anuario 2021 Tribunal Constitucional

no se inmiscuyeron a su vida privada, sino

que se limitaron a verificar el ejercicio de sus

funciones dentro del ámbito laboral, por lo

que no se verifica violación al derecho a la

intimidad del recurrente”27, trayendo así

otrodelicadoasuntoa vericar, de cara a

las acciones de vigilancia que tome el em-

pleador, que con la acción realizada en el

medio digital intervenido, no se traspase

el ámbito propio y reservado de la persona

trabajadora.

Con relación a otro medio de control

digital es útil recordar la conocida decisión

emitida en 2015 por nuestra Corte de Ca-

sación, la que admitió como legítimos los

mecanismos de control a distancia (con

cámaras de vigilancia) si las grabaciones

se realizan en espacios abiertos y públicos

y se relacionan con la actividad laboral,

no reservados a la privacidad, como son

los aseos, vestuarios, comedores28, luga-

res respecto de los que no se discute su

naturaleza relacionada con la intimidad y

privacidad, por lo que deben ser siempre

excluidos de cualquier tipo de vigilancia.

Se trató de grabaciones que tenían que ver

con la actividad laboral realizada en lugares

abiertos y públicos, con lo cual el derecho a

la intimidad establecido en la Constitución

dominicana, no fue violentado, ya que las

imágenes grabadas dentro del contexto de

la libertad de pruebas establecidas en los

artículos 541 y 542 del Código de Traba-

jono contrarían los nes del derecho a la

intimidad consagrado como un derecho

fundamental al amparo del artículo 44 de

la Carta Sustantiva, en razón de que los

27 Ídem.

28 REPÚBLICA DOMINICANA, Suprema Corte de

Justicia Tercera Sala [en línea] Sentencia No. 47 del 29

de abril de 2015 [consulta: 25 abril 2022]. Disponible

en: https://www.derelex.com/App/Tenants/Arti-

cle?id=78050

espacios abiertos resultan propicios para

la efectividad del referido derecho; son los

lugares reservados para su aseo, descanso

o domicilio a los que el empleador le está

impedido acceder.

La tesis asumida por la Corte de Casa-

ción respecto a la vulneración de la intimi-

dad,sise“videovigila”enlugaresreserva-

dos a una esfera tan íntima donde se pueda

develar lo relacionado al cuerpo y al pudor

de la persona trabajadora, así como la sos-

tenida por el referido máximo órgano juris-

diccional referente a lo constitucional, que

alude al necesario uso del test de propor-

cionalidad, han sido ambas las prevalentes;

sin embargo, en tiempos más recientes, en

el contexto internacional, se observan nue-

vos elementos y condiciones a ponderar,

al juzgar casos de enfrentamiento de dere-

chos como los que tratamos.

Contrariamente a la postura que se ha

generalizado, asumida por buena parte de

nuestros órganos jurisdiccionales de pri-

mer grado, de que la computadora asigna-

da al trabajador, al ser considerada como

una herramienta de trabajo, y que como

taldebe serusadaporélparalosnesex-

clusivos de las labores o servicios para los

cuales ha sido debidamente contratado, no

resulta absolutamente adecuada ni certera

en muchos casos. Es por ello por lo que ha

ido siendo matizada y atemperada.

La esfera personal y la relación laboral

colisionan cuando el trabajador dispone

de los medios materiales de la empresa,

proporcionados, en principio, para facili-

tar la adecuada ejecución de la prestación

de servicios, pero que son susceptibles de

utilización con un propósito privado, tanto

en el lugar y tiempo de trabajo como fuera

de ellos. Los problemas, por la utilización

privada de medios de la empresa se han

suscitado especialmente en relación con

Anuario 2021 Tribunal Constitucional • 155

el uso de los ordenadores y de la conexión

a internet, así como con la utilización del

teléfono móvil corporativo29. Como con-

secuenciadeello,actualmentehaaorado

la corriente doctrinaria que sostiene la im-

portancia de que el empleador establezca

reglas en concreto, pautas claras y precisas

sobre las posibilidades de uso de internet

y límites para el uso de los instrumentos

electrónicos que provee, particularmente,

del correo electrónico asignado por él; esto

para poder sustraer la expectativa razo-

nable,que noesmás quelaconanza que

debe rodear a los ciudadanos frente a las in-

tromisiones estatales o privadas en lugares

públicos con relación a su intimidad, lo que

comprende la garantía constitucional que

le atañe al trabajador, aun utilizando los

instrumentos que le son provistos.

Si el empleador no ha establecido pre-

viamente las reglas y limitaciones para el

uso de la computadora y el correo electró-

nico institucional asignado por la empresa,

resultando una expectativa razonable en

favor de la intimidad del dependiente, aun

usando los instrumentos de trabajo en tales

circunstancias, el ciudadano trabajador go-

zaría de la total protección que le garantiza

la Constitución dominicana, de la inviola-

bilidad de la correspondencia consagrada

en su Art. 44, numeral 3, que a tono con

lamodernidad,dichanormativanoseree-

re solo a la epistolar y física, sino también

a la digital, electrónica o de otro tipo. Re-

sultando así que en casos de tolerancia o

permisión de parte del empleador respecto

a los instrumentos electrónicos de trabajo

que le provee a la persona trabajadora, no

29 RODRÍGUEZ CARDO (Iván Antonio), Poder de di-

rección empresarial y esfera personal del trabajador, Astu-

rias, Consejo Económico y Social del Principado, 2009,

p. 129.

debe usarse la facultad de dirección en su

vertiente de control y vigilancia, intrusi-

vamente, para evitar quebrantar la invio-

labilidad de la correspondencia digital y la

intimidad del trabajador, sin orden de la

autoridad ni acuerdo entre las partes.

Una visión absoluta y amplia respecto

al poder de dirección que innegablemente

ostenta el empleador, y que incluye vigi-

lancia y control, que llevaría a sostener que

todo correo corporativo de un trabajador

está sujeto, sin ningún tipo de restricción,

o con escasas, a la inspección o revisión del

empleador,resultainsosteniblee injusti-

cable, atendiendo a la realidad de la diná-

mica laboral y a la función actual del correo

electrónico en la sociedad, sea o no sea cor-

porativo, ya que es en hechos un medio ha-

bitual y personal de comunicación, además

de un mecanismo de trabajo. Pretender lo

contrario sería una perversión del derecho

y un desconocimiento de la realidad impe-

rante. Debe ponderarse el uso generaliza-

do del correo electrónico como herramien-

ta de comunicación, tanto a nivel personal

como laboral; este medio informático se ha

convertido en un «medio de comunicación

normalizado en el uso social»30. Es induda-

ble que, actualmente, junto al WhatsApp,

son las vías frecuentemente más empleadas

de transmisión de información. A lo que

debe sumársele el respeto a la esfera pri-

vada del trabajador, incluso, dentro de su

entorno laboral, la cual ha sido reconocida.

30FERNÁNDEZ LÓPEZ(MaríaFernanda), “Laintimi-

dad del trabajador y su tutela en el contrato de trabajo”, ci-

tado en M.E. CASAS BAAMONDE, F. DURÁN LÓPEZ

y J. CRUZ VILLALÓN (Coord.), Las transformaciones

del Derecho del Trabajo en el marco de la Constitución

Española, La Ley, Madrid, 2006, p. 644.

RODRÍGUEZ CARDO (Iván Antonio), Poder de direc-

ción empresarial y esfera personal del trabajador, ob. cit.,

p. 129.

156 • Anuario 2021 Tribunal Constitucional

La visita de páginas web o el envío de

correos electrónicos durante la jornada

laboral por parte de los trabajadores tiene

implicaciones particulares en la actividad

productiva, porque junto a la reducción del

rendimiento, producto del menor esfuerzo

laboral que el trabajador realiza, al dedicar

parte de su tiempo de trabajo a actividades

de ocio o personales (se presupone que es

así, aunque debe probarse), o al perjuicio

patrimonial que pueda suponer. Debe to-

marse en cuenta desde la óptica del emplea-

dor. No obstante el posible uso desviado, al

juzgar este tipo de situaciones, los magis-

trados deben tener también en cuenta que

todo trabajador tiene un espacio personal,

propio de su intimidad, aun en el centro

de trabajo, sea donde guarda sus artículos

personales o donde archiva sus mensajes

digitales, máxime que además posee tiem-

pos de descanso, que le otorga la propia

ley, en los cuales es habitual que sean utili-

zados para las comunicaciones por las vías

digitales, usanza acostumbrada en nuestra

vida cotidiana.

Partiendo de esta referencia, resulta

útil complementar trayendo a análisis un

caso que se juzgó en un país latinoamerica-

no, del hemisferio sur, Colombia. Se trató

de un trabajador al que la empresa emplea-

dora, en su condición de institución banca-

ria, colocó una cámara de vigilancia en el si-

tio de trabajo, adicionalmente al sistema de

monitoreo de la entidad, donde se registró

que el referido trabajador se había besado

con otra trabajadora (la conserje) durante

su hora de descanso del mediodía, lo que

motivó su despido, fundamentándose en

que incurrió, en el lugar de trabajo, en una

“conductainmoral”.El dependiente afec-

tado pretendió el amparo de sus derechos a

la intimidad, a la dignidad humana, al debi-

do proceso y al trabajo en condiciones dig-

nas y justas, en razón de que el registro fíl-

mico fue obtenido sin su autorización y ni

siquiera le fue mostrado el video para dis-

cutirlo. La defensa principal de la empresa

bancaria se basó en que el sistema de moni-

toreoteníacomongarantizarlaseguridad

de sus trabajadores y de los usuarios de los

servicios nancieros que ofrece, máxime

que se trataba de una institución que tiene

como uno de sus objetivos la salvaguarda

delosbienesmonetariosylacondenciali-

dad respecto de sus clientes, por su propia

naturaleza bancaria. Además, alegaba que

ese trabajador, en diversas oportunidades,

obstruyó la cámara de seguridad, impidien-

do registrar lo que sucedía en su área de

trabajo, lo que le creó dudas razonables a

la empresa, que la llevó, como medida pre-

ventiva, a instalar la cámara adicional en la

que se registraron los hechos que la empre-

sa sostuvo constituyeron falta laboral.

Los jueces de instancia31 que cono-

cieron de la acción de tutela rechazaron

el amparo solicitado, por entender que el

reclamante debió acudir ante la jurisdic-

ción ordinaria laboral para hacer valer sus

derechos, máxime que no se encontraba

probado un perjuicio irremediable que

permitiera el amparo de manera transitoria.

Desprendiéndose de esta posición jurídi-

ca, la importancia del establecimiento en el

juicio de resguardo a su derecho constitu-

cional, de un daño al trabajador a quien se

le invadió su vida personal, su intimidad, lo

que no probó el trabajador. Se resalta que

hubo un voto disidente, que se inclinaba

por la tutela.

31 REPÚBLICA DE COLOMBIA. La Sala 9na de

Revisión de la Corte Constitucional. [en línea] Sentencia

No. T-768-08, 31 de julio, 2008. [consulta: 25 abril

2022]. Disponible en: https://www.corteconstitucional.

gov.co/relatoria/2008/t-768-08.htm

Anuario 2021 Tribunal Constitucional • 157

Se concluye así que, las medidas de vi-

gilancia subrepticias, aunque en principio

resultarían violatorias a la intimidad y a la

correspondencia, pueden resultar excep-

cionalmente legitimadas si el empleador

las fundamenta en seria y grave sospecha

de comisión de falta laboral; tal sucedió

con este trabajador bancario, que tapaba

lacámaraqueteníaensuocina,situación

similar a la acontecida en el caso juzgado

en nuestro país, tratado previamente, don-

de hubo serias sospechas de la empresa que

la llevó a acceder los instrumentos digitales

queusabaeltrabajadorconnesabusivos.

Este caso analizado nos lleva a resaltar

la importancia para un juzgamiento de ins-

talación de cámaras sin información previa

al trabajador; distinguir, en el poder de di-

rección del empleador, el ejercicio del con-

trol general respecto al cumplimiento de

los deberes de todos los trabajadores, y al

especícopara untrabajadorcuyoirregu-

lar comportamiento produce serias sospe-

chas, a los representantes del empleador,

de realización de actuaciones indebidas

laboralmente o hasta en el ámbito penal de

parte de este.

Conforme a reiterada jurisprudencia del

Tribunal Supremo Español y del Tribunal

Europeo de Derechos Humanos (TDH),

el empleador, al implementar medidas de

control laboral, deberá emitir el juicio de

proporcionalidad, estableciendo que la me-

dida es idónea, necesaria y proporcional a la

medida de control pautada,32 criterio que ha

acogido nuestro Tribunal Constitucional.

La tendencia más socorrida en España,

además del asunto de los tres elementos re-

32 España. Tribunal Supremo- Sala Cuarta de lo Social

[en línea] Sentencia No. 119/ 2018 del 8 de febrero.

[consulta: 28 abril 2022]. Disponible en: https://vlex.

es/vid/704676189

queridos para establecer la actuación pro-

porcional del empleador respecto a medi-

das restrictivas, es comunicar previamente

al trabajador la implantación de dicha me-

dida,identicandolaposibilidady alcance

de la scalización empresarial. Además,

deberá ser comunicado el control a imple-

mentar a los representantes sindicales, con

carácter previo a la ejecución de la misma,

para que emitan el correspondiente infor-

me, conforme lo dispuesto por el artículo

64 del Estatuto de los Trabajadores33.

Así las cosas, el parámetro general de

exigencia resulta ser la necesidad de infor-

mar previamente al trabajador de la super-

visión o monitorización de las herramientas

electrónicas que la empresa haya puesto a

su disposición. Sin embargo, esa pauta ha

sido atemperada con decisiones variadas

que han apuntado lo siguiente:

1) Los sistemas informáticos de la

empresa son un instrumento de

trabajo sujeto a las facultades de

control del empresario34.

2) El empresario tiene que marcar

lineamientos sobre el uso de los

medios informáticos y tiene que

advertir que existen controles35. Si

no existe advertencia sobre posi-

bles límites de utilización y de po-

sibilidad de realizar controles, se

entiende que al efecto se vulnera el

33 España. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23

de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de

la Ley del Estatuto de los Trabajadores. [en línea] BOE

Núm. 255, de 24 de septiembre 2015. [consulta: 30 abril

2022]. Disponible en: https://www.boe.es/buscar/act.

php?id=BOE-A-2015-11430#a64

34 España. Tribunal Constitucional. [en línea] Sentencia

No. 241/2012 del 17 de diciembre de 2012 [consulta 1

mayo 2022]. Disponible en: https://www.boe.es/boe/

dias/2013/01/22/pdfs/BOE-A-2013-614.pdf

35 Ídem.

158 • Anuario 2021 Tribunal Constitucional

derecho a la intimidad del trabaja-

dor36.

3) Cuando existe una prohibición

absoluta de un uso personal de las

herramientas tecnológicas de tra-

bajo, es posible su control y el es-

tablecimiento de mecanismos para

scalizarsuusoexclusivamentela-

boral. Si aun así, el trabajador utili-

za los medios para un uso privado,

en contra de estas prohibiciones,

conociendo los controles existen-

tes, no se puede entender que se

vulnere su derecho a la intimidad37.

4) Esta regla prohibitiva rige también

cuando la prohibición del uso per-

sonal se contiene en el Convenio

Colectivo de aplicación38.

Es de interés y pertinente traer de re-

ferencia el connotado caso juzgado por el

Tribunal Europeo de Derechos Huma-

nos en 2012, conocido como Barbulescu

(caso Barbulescu vs. Rumanía, STEDH de

5 de septiembre de 2017), que trató de la

demanda del ciudadano rumano, Sr. Bar-

bulescu, quien era ingeniero de ventas, y

la empresa para la que trabajaba le solicitó

crear una cuenta de Yahoo Messenger (ser-

vicio de mensajería en línea) para recibir

preguntas y dar respuestas a los clientes.

La empresa rumana había advertido por

escrito a todos sus trabajadores, incluido

36 España. Tribunal Supremo- Sala Cuarta, de lo Social

[en línea]. Sentencia del 8 de marzo de 2011. [consulta:

1 mayo 2022]. Disponible en: https://vlex.es/vid/des-

pido-ordenador-internet-intimidad-270301114

37 España. Tribunal Europeo [en línea] Sentencia del 3

de abril de 2007. Caso Asunto Copland c. Reino Unido

(Demanda no. 621617/00). [consulta: 1 mayo 2022].

Disponible en: https://n9.cl/27d3s

38 España. Tribunal Constitucional [en línea] Senten-

cia No 170/2013 del 7 de octubre [consulta: 5 mayo

2022]. Disponible en: https://www.boe.es/boe/

dias/2013/11/07/pdfs/BOE-A-2013-11681.pdf

al Sr. Barbulescu, que la jornada laboral

solo podía dedicarse a asuntos profesio-

nales de la empresa, que seguía vigente la

prohibición,noticadaen 2006, de utili-

zar internet y los demás medios de la em-

presa para asuntos no relacionados con el

trabajo, y que la empresa “tenía el deber” de

monitorizar el trabajo de sus empleados y

adoptar las medidas disciplinarias cuando

estos incumplieran dichas obligaciones.

Las comunicaciones del trabajador fueron

monitorizadas por un periodo de tiempo,

informándole el último día y mostrándole

las transcripciones del uso de la cuenta de

Messengerconnespersonales,talescomo

contactar con su novia y su hermano. A pe-

sar de que ninguno de los mensajes priva-

dos tenía contenido inmoral o información

que pudiera perjudicar a la empresa, en

fecha 6 de agosto 2007, el Sr. Barbulescu

es despedido por haber infringido el regla-

mento interno de la empresa, que prohibía

el uso de los recursos informáticos de esta

paranes privados. El Sr. Barbulescu im-

pugnó su despido ante los tribunales ruma-

nos, alegando que dicha decisión empresa-

rial debía ser revocada por haber violado la

Constitución y el Código Penal rumanos,

en materia de secreto de las comunicacio-

nes, así como el art. 8 de la Convención Eu-

ropeade“ProteccióndelosDerechosHu-

manos y Libertades Fundamentales”: Toda

persona tiene derecho al respeto de su vida

privada y familiar, de su domicilio y de su

correspondencia. No teniendo ganancia de

causa en las instancias de los tribunales ru-

manos, que coincidentemente entendieron

que los recursos de la empresa no deben

serutilizadosparanespersonalesyqueel

seguimiento y monitorización de las comu-

nicaciones era el único método disponible

para el empleador determinar si se había

producido un incumplimiento disciplina-

Anuario 2021 Tribunal Constitucional • 159

rio, él decidió recurrir ante el Tribunal Eu-

ropeo de Derechos Humanos. Con fecha

5 septiembre 2017, dicho tribunal, con 6

votos de once, acoge el recurso del Sr. Bar-

bulescu y declara que el acceso de parte de

la empresa a la correspondencia privada de

dicho trabajador viola el citado Art. 8 de la

referida Convención39.

El Tribunal Europeo de Derechos Hu-

manos, en el caso tratado, abordó de lleno

elconictoentre el derecho de la empre-

sa, en defensa de sus intereses, a monito-

rizar las actuaciones y comunicaciones del

trabajador mediante medios digitales y el

derecho de este a la protección de su pri-

vacidad. Ponderó que los tribunales no ve-

ricaronsieldemandantehabíasidoadver-

tido por su empleador de la posibilidad de

que sus comunicaciones fueran vigiladas,

ni de la naturaleza y el alcance de esa vigi-

lancia. “Concluyendo que, atendiendo a las

circunstancias del conflicto, se produjo un

desequilibrio en perjuicio del trabajador”40.

Debe resaltarse que el referido tribunal

tomó en cuenta que la empresa ni siquiera

sugirió, y desde luego, tampoco acreditó, la

existencia de indicios en cuanto a que de la

actuación del trabajador pudiesen derivar-

se riesgos que justicaren un control tan

intrusivo de las comunicaciones privadas

del empleado, en vez de otros controles

menos invasivos para la privacidad del tra-

bajador. La sentencia concluye que dicha

actuación de la empresa vulneró el princi-

pio de proporcionalidad que debe regir la

monitorización de los medios informáticos

puestos a disposición del trabajador. Igual-

mente, la decisión fortalece la exigencia de

39 SAMPERE (Ignacio), Para revisar antes hay que avi-

sar: Criterios del control de las comunicaciones electróni-

cas [en línea] BDO © 2017. [consulta: 5 mayo 2022].

Disponible en: https://n9.cl/x8s85

40 Ídem.

que para controlar los medios informáticos,

el trabajador debe tener constancia previa y

fehaciente de la prohibición del uso de es-

tos para cuestiones personales; así como

que sus comunicaciones pueden ser moni-

torizadas por la empresa; pero a la vez in-

troduce una nueva exigencia muy relevan-

te, al establecer que dicha advertencia41 al

trabajador debe detallar el grado de intensi-

daddelcontrolyespecicarquelaempresa

puede tener acceso al contenido literal de

las comunicaciones del trabajador, sin que

el trabajador tenga conocimiento de dicho

acceso.

El alcance de la puesta en conocimien-

to al trabajador monitorizado se entiende

siempre necesario, así como aplicar solo

sanciones proporcionales a las actuaciones

de los subordinados que conlleven viola-

ciones a las políticas de uso de los instru-

mentos y medios electrónicos propios de la

empresa en el trabajo.

La doctrina jurisprudencial sostiene

que la advertencia al trabajador debe de-

tallar el grado de intensidad del control,

y especicar que la empresa puede tener

acceso al contenido literal de las comunica-

ciones del trabajador, sin que el trabajador

tenga conocimiento de dicho acceso; de lo

contrarioresultaríaunaagranteviolación

al derecho a la intimidad y respeto de la co-

rrespondencia, según el caso.

Como arma Bellido Aspas, “… el

TEDH pone en duda la necesidad del con-

trol empresarial, puesto que este se basó en

razones teóricas, al no constar acreditado

que la empresa hubiese estado expuesta a

41 España. Sentencia del TEDH, 5 de septiembre del

2017 [en línea] Caso Bârbulescu contra Romania (De-

manda no 61496/08) [consulta: 5 mayo 2022]. Disponi-

ble en: https://n9.cl/96qn8

160 • Anuario 2021 Tribunal Constitucional

esos riesgos por la conducta del trabajador

sancionado”42.

El caso analizado nos aporta, a los efec-

tosdecalicarlasupervisióndelempleador

como adecuada, doctrina jurisdiccional, de

cara al derecho fundamental a la intimidad.

A seguidas, detallamos los factores que de-

ben tomarse en cuenta43:

• El grado de intromisión del empre-

sario.

• La concurrencia de legítima razón

empresarial justicativa de la mo-

nitorización. Los riesgos empresa-

rialesquejusticanlaadopciónde

medidas de control deben ser rea-

les y estar acreditados, no bastando

con meras suposiciones o indica-

ciones teóricas.

• La inexistencia o existencia de me-

dios menos intrusivos para la con-

secución del mismo objetivo.

• El destino dado por la empresa al

resultado del control.

• La previsión de garantías para el

trabajador.

Estos criterios tienen una relevancia

práctica, ya que resultan válidos y razona-

bles para ser usados y aplicados por nues-

tros tribunales laborales dominicanos,

máxime que nuestro Tribunal Constitucio-

nal ya ha empuñado, como se ha resaltado,

el test de proporcionalidad en casos de en-

frentamientos de derechos, y ha lanzado su

42 BELLIDO ASPAS (Manuel), La sentencia Bârbulescu

contra Rumanía (TEDH): Algunas reflexiones sobre

la protección de datos personales [en línea] elderecho.

com © 2018. [consulta: 5 mayo 2022]. Disponible en:

https://n9.cl/y5cwe

43 Control del trabajo por el Empresario: ¿se puede

monitorizar al trabajador que se encuentra teletrabajando

desde su casa? [en línea] DPO&IT LAW © 2021.

[consulta: 7 mayo 2022] Disponible en: https://

n9.cl/04gqt

mirada hacia la doctrina jurisdiccional de

esos horizontes, tal lo hizo en el recurso

de revisión constitucional que juzgó44. A

lo que debemos agregarle la necesaria pon-

deración del perjuicio que le haya podido

causar a la empresa el comportamiento de

inobservancia o violatorio en que haya in-

currido el trabajador respecto al uso de los

medios tecnológicos de la empresa; ele-

mento que entendemos sería ponderado

por nuestros jueces nacionales, al evaluar

la proporcionalidad de la sanción con la

acción asumida, principalmente si se toma

en cuenta que en varios de los causales de

despido previstos en el Art. 88 de nuestro

Código, se condiciona la aplicabilidad de la

sanción más gravosa, el despido y su justi-

cación,alaexistenciadeldañoprovocado

a la empresa.

Para reforzar el anterior criterio ex-

puesto es útil traer el aporte que suminis-

tra una reciente sentencia del Tribunal

Constitucional Español del 15 de marzo

de 202145 con la que se aborda la colisión

producida entre los derechos fundamenta-

les a la intimidad y al secreto de las comuni-

caciones del trabajador y la monitorización

informática llevada a cabo por una empresa

a efectos de controlar y grabar lo que suce-

día en la pantalla de este, y las respuestas

y consecuencias de dicha colisión a efectos

de la declaración del despido como nulo o

improcedente46. El Supremo Tribunal sos-

tuvo que aunque la monitorización efec-

44 REPÚBLICA DOMINICANA. Tribunal Constitucional.

Sentencia núm. 0276 del 2019 (TC/0276/19).

45 España. Tribunal Constitucional [en línea] Sentencia

No. 61/2021 del 15 de marzo [consulta: 10 mayo

2022]. Disponible en: https://www.boe.es/diario_boe/

txt.php?id=BOE-A-2021-6607

46 La monitorización de los medios digitales en el ámbito

de las relaciones laborales [en línea] FIDIX © 2021

[consulta: 10 mayo 2022]. Disponible en: https://

n9.cl/yxpiw

Anuario 2021 Tribunal Constitucional • 161

tuada por la empresa estaba prevista en el

protocolo de uso de los sistemas, estaba

limitado su uso a lo necesario, mínimo y

razonable, lo que conllevó a decantarse por

la ilegalidad de la monitorización, ya que

no era necesario visualizar y grabar todo lo

que aparecía en la pantalla del ordenador

del trabajador.

Un análisis del caso referido, de cara

a cómo ocurrieron los hechos, nos llevan

a compartir el criterio de ese Tribunal

Constitucional, ya que se ponderó la exis-

tencia de tolerancia de parte de la empresa

en favor de la trabajadora, respecto de uso

personal de los medios informáticos que se

le proveían, ausencia de información por

parte de la empresa respecto a la existencia

del software de monitorización; también,

falta de advertencia a la trabajadora sobre la

prohibición de atender su actividad privada

con los medios digitales corporativos y la

inclinación a un medio muy agresivo para

acreditar la falta de atención de la trabaja-

dora en las tareas laborales, a la luz del test

de proporcionalidad.

En contraposición a lo expuesto, pare-

ce existir una tendencia en nuestra región,

de parte de abogados y jueces laborales, de

que para lograr el equilibrio entre el dere-

cho a la intimidad y el poder de dirección,

importa algunos sacricios adicionales al

primero, en atención a la vigencia matizada

de los derechos fundamentales en las rela-

ciones laborales entre particulares, dándo-

le así cierta preeminencia a la libertad de

empresa como fundamento de la facultad

de dirección. Este criterio, como ya hemos

expresado, no parece ser el que recogen

los Tribunales Constitucionales. En este

sentidose maniesta el tratadista Ugarte,

al referirse a los fundamentados comen-

tarios jurídicos de García-Perrote, quien

señala que la limitación del derecho funda-

mental del trabajador, cualquiera que sea,

«solo puede tener lugar y está justificada si

es estrictamente necesaria o indispensable

para satisfacer el interés empresarial, o, en

otros términos, si no hay otra forma de sa-

tisfacer este interés, pues si así fuera habría

que optar por esa forma alternativa que no

restringe en absoluto, o restringe menos, el

derecho del trabajador»47. Nos adherimos

a esta posición, esperanzados en que esta

llegue a ser la prevalente en nuestra justi-

cia laboral, para que así alcancen el carácter

indisponible que poseen no solo el derecho

a la privacidad, a la intimidad, al respeto

a la correspondencia, que han ocupado

nuestro estudio, sino a todos los derechos

fundamentales reconocidos en nuestra Ley

Suprema y ordenamiento constitucional.

El estudio realizado respecto a las sen-

tencias precedentemente traídas a análisis,

tanto en el ámbito europeo como latinoa-

mericano, nos provoca crear un recetario

doctrinario respecto a los criterios que con

cierta constancia observamos se repiten y

por los que nos inclinamos deberán ser los

que tengan en cuenta las empresas, no solo

para controlar las comunicaciones electró-

nicas e implementar un régimen sancio-

natorio respecto a sus trabajadores, sino

también, y muy particularmente, para velar

por el respeto del derecho constitucional

que consagra el artículo 44 de nuestra ley

sustantiva, en todas sus vertientes:

1. Establecer claramente en el con-

trato de trabajo, así como en los

reglamentos internos o en las po-

líticas escritas, los parámetros para

uso libre, moderado o prohibitivo

de los instrumentos empresariales

electrónicos.

47 UGARTE C. (José Luis), El derecho a la Intimidad y la

Relación Laboral, ob. cit., p. 44.

162 • Anuario 2021 Tribunal Constitucional

2. Informar al trabajador con

antelación del alcance; además de

la naturaleza del control a llevar a

cabo, incluso del posible acceso

del empleador al contenido de las

comunicaciones.

3. Velar por el cumplimiento del

principio de la proporcionalidad

entre la facultad empresarial de

vigilancia y control y el respeto al

derecho fundamental a la intimidad.

4. Optar por el uso de los medios

menos intrusivos respecto al

espacio personal y de la vida privada

del trabajador.

5. Proteger cuidadosamente el

respeto a la dignidad del trabajador

con relación a la revelación del

resultado del control ejercido e

implementado por el empleador.

6. En caso de acciones, pretendida-

mente indebidas de los trabaja-

dores respecto al uso del espacio

virtual, la empresa debe preocu-

parse, previo a la litis y aún durante

el proceso judicial de acreditar que

con esos comportamientos estuvo

expuesta a reales riesgos (divulga-

ción de secretos comerciales, daño

de imagen frente a terceros o clien-

tes, etc.).

Merece especial atención, también,

puntualizar el tópico objeto de estudio, en

elcontextoespecíco del trabajo virtual,

nueva modalidad a la que debió acudirse

en nuestro país, principalmente, a raíz de

la pandemia del Covid-19 y a las medidas

de distanciamiento físico y social impuestas

por el gobierno; corresponde ponderar si

podría la empresa empleadora adoptar las

medidas que considere oportunas y nece-

sarias de vigilancia y control para conocer

si sus trabajadores que se encuentran en

sus domicilios están cumpliendo con las la-

bores que les corresponde y en sus debidos

horarios. En razón de que el trabajador se

encuentra fuera del ámbito laboral natural

(el entorno de las instalaciones de la em-

presa)sejusticalanecesidadquelesurge

al empleador de monitorizar la actividad

productiva de su dependiente.

El control y la vigilancia en ese contex-

to domiciliario, así como resulta de una ne-

cesidad más imperiosa para el empleador,

interés empresarialmente comprensible

por el hecho de que el trabajador puede,

más fácilmente, descuidar sus labores y en-

focar sus actividades a asuntos personales,

postergando el cumplimiento de las obliga-

ciones que resultan de su contrato de traba-

jo, para otros momentos, incluso, llegando

a irrespetar la jornada laboral convenida.

Esasí como se intensica,poresemismo

motivo, el poder de dirección, llegándose

en ocasiones a la invasión y violación del

derecho fundamental a la intimidad y a la

vida privada.

Si bien en nuestro Código de Trabajo

existe un título, el V, dedicado al trabajo

a domicilio, contentivo de once artículos0

que van del 266 al 276, una simple lectura

de su contenido nos lleva a colegir que no

responde al trabajo que se presta median-

te los medios informáticos; muchas de sus

disposicionessereerenatallerdefamilia,

al material que recibe el trabajador del em-

pleador para elaborar los artículos, enfoca-

da claramente la reglamentación a produc-

ción de estos y a talleres artesanales donde

se confeccionan productos, que en modo

alguno se encuadra en el teletrabajo o el

trabajo a distancia, de estos tiempos. Son

pocas las disposiciones del trabajo a domi-

cilio que tenemos en la ley que pueden res-

ponder a los reales derechos y obligaciones

Anuario 2021 Tribunal Constitucional • 163

que deben regir a las partes en un contrato

actual de teletrabajo.

Si bien es cierto que como opina el

gran maestro y jurista, doctor Rafael Albur-

querque, al tratarse de un contrato de tra-

bajo, los teletrabajadores están amparados

por los derechos que nuestra legislación

otorga para los trabajadores tradicionales;

en modo alguno, la normativa existente re-

sulta asimilable para el contrato de trabajo

especial de los teleoperadores, aunque al-

gunos autores, al inicio del debate respecto

asuposibilidadderegulaciónespecícaen

nuestro marco legal se inclinaran hacia ello.

Nosotros, por el contrario, cada vez que

profundizamos en ese tema y estudiamos

las circunstancias y situaciones variadas

que surgen, llegamos al convencimiento de

que para responder a la problemática, las

guras tradicionales que poseemos, muy

especialmente el contenido regulatorio del

Título mencionado no solo es insucien-

te, sino inaplicable, ya que este responde

a otra realidad, entre la que se resalta la

hiperconectividad y la obesidad digital. El

teletrabajo es una verdadera organización

diferente del trabajo. Conlleva no solo una

normativa legal sino también un cambio de

la cultura laboral del país.

Las únicas normas de esa regulación

que, respecto a su espíritu y objetivo, que

podrían tenerse en cuenta para reglamen-

tar el teletrabajo, son las referentes a las

que el legislador de 1992 creó, quizás

pensando en dotar de garantía la intimidad

del trabajador a domicilio, al idear como

requerimiento que “los empleadores de tra-

bajo a domicilio proveerán a sus trabaja-

dores de una libreta…” en la que consignen

la clase de trabajo, el precio convenido, las

condiciones en que se realiza el trabajo, la

denominación y clase de artículos que de-

ben ser confeccionados, entre otros, todo

persiguiendo constancia de la forma de

ejecución del contrato y permitiendo una

vigilancia más enfocada y puntual por parte

de lo que es hoy el Ministerio de Trabajo,

previendo que este organismo pueda hacer

lasvericacionesdelugar,antesydespués

de la expedición de la licencia y otorgándo-

le la facultad de anular el permiso de existir

motivosjusticados48.

Las referidas disposiciones podrían

utilizarse como referencia para la impor-

tancia de la inclusión de normas que per-

mitan mayor control y supervisión de los

organismos de inspección, de cara al poder

de dirección y al cumplimiento de las obli-

gaciones de los trabajadores a distancia.

En el ámbito del amplio alcance que

adquiere el poder de dirección en el traba-

jo a distancia, traemos a colación un caso

juzgado en el Estado autónomo de Castilla

y León de Valladolid49 (España) que dio

lugar a un recurso de suplicación, incoado

por una trabajadora despedida, que solici-

taba la declaración de nulidad o subsidia-

riamente, improcedencia de la decisión

extintiva de la relación laboral, alegando

la violación, por parte de la empresa, a su

derecho a la intimidad y la garantía de in-

demnidad como manifestación del derecho

a la tutela judicial efectiva, en razón de que

el empleador, con su poder de vigilancia

accedió, mediante un software de escrito-

rio remoto, al equipo informático propie-

dad de la dependiente, con el cual, según

lo convenido en el acuerdo de teletrabajo,

48 REPÚBLICA DOMINICANA. Ley núm. 16-92,

Código de Trabajo Dominicano. ob. cit. Artículos 271,

273 y 274.

49 España. Tribunal Superior de Justicia, Sala de lo So-

cial [en línea] Sentencia STSJ CL 4860/2021, del 30 de

diciembre. Rec. 2576/2021. [consulta: 15 mayo 2022].

Disponible en: https://www.poderjudicial.es/search/

AN/openDocument/b29ae14fd58ae5e2/20220209

164 • Anuario 2021 Tribunal Constitucional

ella prestaba el servicio desde su domici-

lio y podía ser susceptible de monitoriza-

ción por el supervisor o coordinador de

la empresa, para lo que era preciso que la

trabajadora entrara en el programa, permi-

tiéndole así a la empresa acceder a lo que

estaba en la pantalla y realizar capturas de

pantalla, como lo hizo. También, el referi-

do sistema permitía escuchar las llamadas

en línea, controlar los tiempos de línea,

pausa, descansos, entre otros.

La referida empresa empleadora, a tra-

vés del sistema de control de llamadas de

la trabajadora, comprobó que la teletraba-

jadorallevabavariosminutossincodicar,

por lo que accedió a su pantalla para ver lo

que realizaba, resultando que estaba en un

foro de internet, por lo que por la vía priva-

da se le indicó que se pusiera a trabajar50,

manifestando la referida trabajadora, a

través de Skype, aplicación que usaban

para comunicarse los compañeros y su

coordinadora, su disconformidad con la ac-

tuación de la empresa, que entendía violaba

su intimidad.

El Tribunal Superior que juzgó lo dic-

taminado por el Juzgado de lo Social, en-

tendió que, en efecto, no se infringió el

derecho a su intimidad, ni hubo exceso de

control de parte del empleador, debido a

que“…segúnconstaenloshechosproba-

dos, la trabajadora no solo fue informada de

la instalación de la aplicación informática,

sino que autorizó la misma y al conocerla se

permitió cuestionar su alcance”51, lo cual

constaba en el acuerdo de teletrabajo que

habían convenido.

Volviendo a nuestro contexto nacional,

la única referencia regulatoria que encon-

tramos en nuestro país respecto al tema del

50 Ídem.

51 Ídem.

control de vigilancia y supervisión en el te-

letrabajo, está contenida en la Resolución

23-2020, sobre Regulación de Teletrabajo

como Modalidad Especial de Trabajo, dic-

tada por el Ministro de Trabajo, Luis Mi-

guel De Camps García, de fecha 12 de no-

viembre del 202052, normativa que surgió

en ocasión de la situación de la pandemia

referida, que abrió la compuerta al verti-

ginoso uso del trabajo virtual desde casa.

Aunque dicha reglamentación no tiene el

rango jerárquico legal necesario para im-

ponerse a las partes en una relación de tra-

bajo, toda vez que se trata de una normativa

administrativa, que fue dada sobrepasando

el alcance de la competencia otorgada por

el Artículo 421 del Código de Trabajo al

incumbente de esa institución, ya que si

bien le faculta a … dictar providencias para

la mejor aplicación de las leyes y reglamen-

tos, ellonosignicaotorgarleiniciativa le-

gislativa, para crear nuevas normas; tampo-

co para reformar ni derogar el marco legal

existente. Sí puede ser tomada, tal lo ha-

remos, como una aproximación normativa

contenida de una serie de lineamientos que

pueden perlar el futuro legislativo para

regular los controles y vigilancias que debe

ejercer el empleador respecto a sus trabaja-

dores virtuales, e incluso a los que, sin ser-

lo, se desempeñan desde los establecimien-

tos de la empresa en un entorno digital, así

como las obligaciones de los dependientes,

de cara al uso de los instrumentos de traba-

jo digitales que les son provistos.

Deben resaltarse los siguientes apor-

tes: en el Artículo tercero, párrafo 1, del

numeral 9 de la referida Resolución, se

52 REPÚBLICA DOMINICANA. Resolución 23-2020

sobre Regulación del Teletrabajo como Modalidad Espe-

cial de Trabajo, dictada por el Ministro de Trabajo, Luis

Miguel De Camps García, de fecha 12 de noviembre del

2020.

Anuario 2021 Tribunal Constitucional • 165

aborda el tema, por primera vez, del res-

peto a la intimidad del teletrabajador, al

referirse a que el costo del sistema o me-

canismo de supervisión recaerá sobre el

empleadorparavericarel cumplimiento

de la jornada laboral. Reconociéndose así,

el mantenimiento del control y la vigilan-

cia del empleador en la modalidad virtual.

Lo que se refuerza, con el contenido del

artículo octavo, párrafo I, que indica que

el empleador tiene la facultad de instalar

controles informáticos del horario de la

prestación del servicio en las herramien-

tas de trabajo del teletrabajador; precepto

similar a la tendencia actual internacional,

incluso a la postura de la decisión antes

traída que le otorgó vital importancia al

acuerdo de teletrabajo y a lo establecido

en el acuerdo de teletrabajo y a la estipula-

ción de monitorizar la prestación del ser-

vicio mediante sistema instalado para ese

n.En adición, respecto al trabajador y su

responsabilidad, en los artículos sexto y

séptimo, se norma la obligación que recae

en él respecto a la custodia y uso de la in-

formación, tanto de la provista por su em-

pleador para la ejecución del teletrabajo,

así como de la generada producto de sus

labores, la cual deberá ser usada, exclusiva-

mente, para la ejecución de sus funciones

laborales. Sin perjuicio de lo anterior, a

tono con la tesitura internacional que pri-

ma respecto a la tolerancia del uso de los

medios digitales del empleador, promueve

que este deba informar al teletrabajador

sobre la protección y la administración de

datos, así como del riesgo y sanciones que

conllevaría el manejo indebido de los mis-

mos, y la prohibición del uso de los equipos

y/o de las herramientas informáticas por

parte de terceros, hecho determinante que

le permitirá al operador jurisdiccional esta-

blecer si la sanción resultó proporcional a

la acción realizada por el teletrabajador.

En el ponderado cuerpo regulatorio,

ensupartenal,vuelvelaautoridadguber-

namental a reiterar el respeto al derecho

fundamental a la intimidad y a la protección

de datos de los trabajadores a distancia,

acorde con la Ley 172-1353, que tiene por

objeto la protección integral de los datos

personales asentados en archivos, registros

públicos, bancos de datos u otros medios

técnicos de tratamiento de estos.

Volviendo respecto a uno de los pri-

meros medios utilizados para ejercer el

control y la vigilancia aun en el centro de

trabajo, la videovigilancia, procede referir-

nos a ello, dentro del contexto de la modali-

dad de trabajo fuera del establecimiento de

la empresa, ya que contrariamente a lo que

se estila en la prestación de servicio tradi-

cional y al criterio jurisprudencial imperan-

te referido en su oportunidad, al tratarse de

un espacio tan inquebrantable, como es el

domicilio, se prohíbe enfáticamente la ins-

talación de controles de videovigilancia en

la morada para la prestación del servicio,

lo que si bien en principio puede apreciar-

secomo justicado, si se estipularaen el

contrato un lugar especíco dentro de la

vivienda, instalado por el empleador, dedi-

cado exclusivamente para teletrabajar, nos

inclinaríamos por la instalación de la cáma-

ra y su uso solamente durante la jornada de

trabajo, siempre que se respete los lugares

que impliquen resguardo del pudor o ex-

trema privacidad y otros relacionados con

su vida familiar.

53 REPÚBLICA DOMINICANA. Ley No. 172-13

que tiene por objeto la protección integral de los datos

personales asentados en archivos, registros públicos,

bancos de datos u otros medios técnicos de tratamiento

de datos destinados a dar informes, sean estos públicos o

privados. G. O. No. 10737 del 15 de diciembre de 2013.

166 • Anuario 2021 Tribunal Constitucional

Es oportuno y de utilidad en este con-

texto, traer la valoración que le mereció a

la Cámara Nacional de Apelaciones del

Trabajo Argentina54 al juzgar un caso de un

sereno con vigilancia televisiva permanente

en su puesto de trabajo como una medida

que “… le afectaba su dignidad al privarle

del irreductible espacio mínimo de su inti-

midad del que debe gozar aun en el lugar

de trabajo”, 55 y contraria al deber de buena

fe, reconociendo como inválido el despido

realizado al ser grabado durmiendo du-

rante su jornada de trabajo, sin tener aviso

previodelascámarasysinnoticaciónala

autoridad administrativa56, quedando claro

que, como sostiene la catedrática españo-

la, Carmen Sáez “los trabajadores tienen

reconocidos una esfera de privacidad en el

desarrollo de sus actividad en las empre-

sas”57, tal lo estableció, en su momento, la

Corte de Casación Francesa que ponderó

que los archivos digitales titulados como

personales en una computadora de la em-

presa forman parte del ámbito privado que

debe subsistir respecto del trabajador.58

54 Argentina. Cámara Nacional de Apelaciones del

Trabajo. Sala VI “Correa, Raúl Antonio c/Wall Mart

Argentina S.A.” 29 de septiembre del 2000. En: BOSCO,

Santiago. El uso de las cámaras de video vigilancia en el

ámbito laboral [en línea] ElDial.com © 2022 [consulta:

8 julio 2022]. Disponible en: http://estudiomh.com.

ar/blog/2022/07/05/el-uso-de-las-camaras-de-video-

vigilancia-en-el-ambito-laboral/

55 GOLDÍN (Adrián), Derechos fundamentales de la

persona y las relaciones de trabajo, Revista Derecho del

Trabajo, Fundación «Universitas» de Estudios Jurídicos,

División de Investigaciones, Argentina, 22/2018 enero/

diciembre. ISSN: 1856-3449, p. 23.

56 BOSCO (Santiago), El uso de las cámaras de video

vigilancia en el ámbito laboral, ob. cit.

57 SAÉZ LARA (Carmen), Derechos fundamentales de los

trabajadores y poderes de control del empleador a través

de las tecnologías de la información y las comunicaciones,

Revista Andaluza de trabajo y bienestar social, No. 138,

2017, ISSN 0213-0750, p. 193.

58Corte deCasación Francesa“SociedadNikon France

c/ O. Frédéric del 2/ 10/ 2001. Citada por HERRERA

No sin tomar en cuenta el antes se-

ñalado criterio la normativa nacional co-

rrespondiente a ese país, relativa a que

los sistemas de controles personales del

trabajador deben siempre salvaguardar su

dignidad; en un caso de un trabajador, con

las mismas funciones que el previamente

referido, pero descubriéndolo, en la gra-

bación que se realizaba permanentemente,

junto a compañeros, realizando actos im-

propios (bebiendo alcohol y fumando ciga-

rrillo) en tiempo de trabajo, por lo que se

admitió el despido y su legitimidad . Dichas

cámaras operaban en un subsuelo donde él

no debía acceder, destinadas a controlar la

seguridad del edicio59; asunto relevante

al ponderar el poder de vigilancia ejercido

debidamente.

Con relación a nuestro entorno nacio-

nal, nos provoca traer intención legislativa

contenida en varios proyectos de ley que

abordan el teletrabajo, dejando de lado que

se encuentran, unos, perimidos, y otros,

aún pendientes en nuestro Congreso Na-

cional. En cierta forma, con su contenido

se vislumbra lo que podría ser una parte

de lo que como país proyectamos. Nos re-

feriremos, primero al depositado, antes de

desatada la crisis sanitaria del COVID-19,

el 29 de enero de 2020 en el Senado de

la República60 y posteriormente, a los que

GONZALES-PRATTO, Isabel.Poder de scalizacióny

secreto de las comunicaciones: algunos fallos de la corte de

casación de Francia y del tribunal constitucional peruano.

[en línea] SPDTSS. LLM The University of Warwick.

[consulta: 10 julio 2022]. Disponible en https://

www.spdtss.org.pe/wp-content/uploads/2021/10/

Homenaje-bodas-de-plata-full-283-299.pdf

59 BOSCO (Santiago), ob. cit.

60 REPÚBLICA DOMINICANA. Proyecto de Ley sobre

el Trabajo a Distancia o Teletrabajo, de 29 de enero del

2020. Por iniciativa de Ing. Adriano Sánchez Roa, Dr.

Luis René Canaán Rojas, Ing. Pedro Alegría Soto, Lic.

Arístides Victoria Yeb.

Anuario 2021 Tribunal Constitucional • 167

fueron presentados en la Cámara de Di-

putados, el 4 de junio de 202061 y el 3 de

marzo de 202162.

El artículo 4 del primer referido pro-

yecto de ley reconoce que en virtud a lo

que caracteriza el trabajo a distancia, “…

la conexión por medios informáticos y de

telecomunicaciones y análogos,… permiten

al empleador ejercer el control y la super-

visión…” de las labores que desempeña la

persona trabajadora. También se ocupa

de regular los deberes y obligaciones de

las partes, señalando, claramente, en el

numeral segundo del Artículo 7, la nece-

sidad de que el empleador respete “la vida

privada del trabajador a distancia”, po-

niendo así, en primer orden, ese derecho

constitucional del ciudadano subordinado

laboralmente. Posteriormente, permea el

principio toda vez que su aplicación no es

absoluta, por lo que permite visitas al local

de trabajo del que ejerce el poder de direc-

ción, en los incisos 3 y 4; sin embargo, se

cuida de puntualizar los límites, al expresar

que estas deben limitarse al control de la ac-

tividad laboral y de los respectivos equipos

y ser efectuadas previo aviso, en presencia

del trabajador o de la persona que designe.

Incluso, se reere al no acceso al correo

electrónico personal o a otros medios in-

formáticos que pertenezcan al trabajador;

sin embargo, lo permite bajo condiciones:

su consentimiento o con la presencia de un

inspector de trabajo, de ser necesario el ac-

ceso a estos.

61 REPÚBLICA DOMINICANA. Proyecto de Ley que

regula el teletrabajo en los Sectores Público y Privado,

del 4 de junio del 2020. Por iniciativa de Lourdes Aybar

Serulle.

62 REPÚBLICA DOMINICANA. Proyecto Ley de

Teletrabajo República Dominicana, del 3 de marzo del

2021. Por iniciativa de Orlando Jorge Villegas.

En ese mismo sentido, pero enfoca-

do puntualmente a la inviolabilidad de los

domicilios de los teletrabajadores, en el

párrafo II, del artículo 23 del segundo pro-

yecto de ley que se analiza63, se adiciona la

prohibición al empleador, para que no pue-

da ingresar en el domicilio del trabajador

o de un tercero en este tipo de prestación

de servicio, condicionando su ingreso a la

previa autorización del trabajador o de un

tercero, en caso de que preste los servicios

en el domicilio de aquel.

En consonancia con la monitorización

del trabajo de parte del empleador, mo-

derno control para vigilar virtualmente el

cumplimiento de labores, en el numeral 5

del precitado Artículo 7 64, se incursiona

en lo referente a la instalación de sistemas

de vigilancia, lo que ya es habitual en otras

latitudes, insistiendo en que “(…) debe ser

proporcional al objetivo perseguido… y

debiendo haber sido el teletrabajador in-

formado de la existencia de vigilancia y en

ningún caso, este sistema podrá implicar la

intromisión en la vida íntima o pudor del

trabajador o de su familia”.

Al igual que la Resolución del Minis-

terio de Trabajo, a la que ya se ha hecho

alusión, en este proyecto de ley se resalta

la obligación del trabajador a distancia de

mantener, preservar y asegurar la con-

dencialidad de los datos suministrados65,

en ocasión de su trabajo; igualmente, lo

aborda el proyecto de ley que fue sometido

a la Cámara de Diputados, en el párrafo III

del artículo 18. Contempla que el contrato

detrabajoconllevacondencialidaddelos

trabajadores respecto de la información y

63 República Dominicana. Proyecto de Ley que regula el

teletrabajo en los Sectores Público y Privado. ob. cit.

64 REPÚBLICA DOMINICANA. Proyecto de Ley sobre

el Trabajo a Distancia o Teletrabajo. ob. cit.

65 Ibidem, Artículo 9

168 • Anuario 2021 Tribunal Constitucional

datos personales que manejen a raíz de su

relación de trabajo por medios electróni-

cos; deber legal indiscutible que cobra aún

más fuerza, interés y vigencia en estos ca-

sos, que respecto al trabajador tradicional.

Continuando con el análisis del tema

que nos ocupa, respecto al segundo pro-

yecto de ley66, nos resulta útil resaltar que

en el capítulo 4, numeral 4, al referirse

a los criterios de medición, evaluación y

control del teletrabajador… señala … que

esos serán previamente determinados en el

acuerdo a suscribir, dejándole así a las par-

tes la libertad de establecer, a su voluntad,

los mecanismos de control, lo que podría

resultar riesgoso, partiendo de la innega-

ble hipoinsuciencia que caracteriza a la

persona del trabajador y a la subordinación

en la que se encuentra, elementos que sub-

sisten, no obstante el escenario de las TIC.

Por lo que, nos inclinamos a que, en caso

de creación de cualquier normativa legal

referente a implementación de procesos de

medición, evaluación y control, no se deje,

plenamente, a la libertad de las partes.

Novedosamente, este proyecto de ley

incluye al organismo administrador del Se-

guro de Riesgos Laborales (SRL) previsto

en la Ley 87-01, para que el empleador

pidasuintervencióny sirva como “marco

de referencia legal” para que este, previa

autorización, acceda al domicilio del tele-

trabajador y pueda tomar conocimiento de

si el puesto de trabajo cumple con todas las

condiciones de seguridad de salud regula-

das en el reglamento y las normas vigentes

sobre la materia.67 En este tenor y bajo esa

modalidadseprevéparanesdeseguridad

en el entorno de trabajo, irrupción en la

66 República Dominicana. Proyecto de Ley que regula el

teletrabajo en los Sectores Público y Privado. ob. cit.

67 Ibidem, Artículo 22, párrafo II.

vivienda desde donde se presta el servicio.

Así también, en ese mismo artículo 68se le

otorga facultad al Ministerio de Trabajo, en

sucalidad de órgano scalizador respecto

al debido cumplimiento de la normativa

laboral, acceso al domicilio del trabajador

digital, “…en cualquier tiempo…”, previa

autorización del trabajador.

Se observa así que en los referidos pro-

yectos nacionales se busca salvaguardar los

derechos a la intimidad del trabajador y la

inviolabilidad de su domicilio, dejando el

acceso a sus residencias, solo en situacio-

nes puntuales y otorgándole la permisión

a los organismos relacionados con el cuido

y la vigilancia de las relaciones laborales y

de la salud de los trabajadores, tales son: el

Ministerio de Trabajo y el organismo admi-

nistrador del Seguro de Riesgos Laborales.

Merece referirnos además, a la iniciati-

va legislativa que conocemos como una de

las más reciente, la del diputado Orlando

Jorge Villegas, en razón de que a nuestro

entender resulta ser la más completa y pre-

visora, no solo desde la óptica de reglamen-

tar el teletrabajo para las empresas priva-

das; sino también, desde la perspectiva de

la búsqueda de garantía para el asunto que

nos ocupa en este estudio, el respeto a la

intimidad del trabajador de cara al control y

vigilancia del empleador dentro del contex-

to del nuevo escenario tecnológico de las

relaciones laborales.

Debemos resaltar que desde el co-

mienzo del supra referido proyecto se invo-

ca el respeto a la intimidad del trabajador

a distancia; así en su artículo 6, al señalar

los contenidos que debería tener el contra-

to de trabajo bajo esa modalidad, indica en

la letra g , “Identificación de los sistemas o

mecanismos de supervisión que serán uti-

68 Ibidem, Artículo 23.

Anuario 2021 Tribunal Constitucional • 169

lizados por el empleador para comprobar

el cumplimiento de la jornada laboral, de

conformidad con los objetivos y responsa-

bilidades pactadas, con estricto respeto de

la intimidad del teletrabajador”; también

en la letra h, se plantea establecer la “ De-

finición de los términos para la verificación

de las condiciones del lugar de trabajo, la

cual podrá realizarse al inicio o durante la

relación de trabajo”; y aborda en la letra j,

del mismo artículo, lo referente a con-

dencialidad sobre manejo de información y

protección de datos personales.

Por otro lado, dicha pieza, en su Artí-

culo 11, al referirse a los equipos, herra-

mientas tecnológicas, aplicaciones infor-

máticas y materiales requeridos para que

el teletrabajador ejecute sus funciones

que, en principio, deberán ser provistos

por el empleador, ordena el uso adecuado

yresponsabledelosmismosparaneses-

trictamente laborales, de conformidad con

las disposiciones de la Ley y el Título IV

(Derechos y obligaciones resultantes del

contrato) del Código de Trabajo; asuntos

que, al igual que el legislador Mera Ville-

gas, sostenemos no pueden dejar de pre-

verse en este tipo de contrato de modalidad

remota con el objetivo preciso de reducir y

prevenir los riesgos que se acarrean, y que

muchos de ellos surgen naturalmente, a ve-

ces sin ninguna intención premeditada del

empleador con la incursión de estos me-

dios digitales en la dinámica de prestación

de servicios y de su poder de dirección.

Para el delicado asunto que nos atañe,

en lo que respecta a la modalidad del tele-

trabajo que, sin lugar a dudas, es donde se

pueden producir mayores trasgresiones

este proyecto se acerca a una previsión

normativa deseada respecto al derecho a la

intimidad y a la dignidad, estableciendo en

su art 17 que: “El empleador deberá adop-

tar las medidas necesarias a fin de garanti-

zar el respeto a la intimidad y dignidad del

teletrabajador en todas sus dimensiones,

debiendo adoptar todas las medidas nece-

sarias a fin de evitar la no intromisión en

el ámbito personal, íntimo y familiar del te-

letrabajador, manteniendo estricta reserva

y confidencialidad de cualquier dato per-

sonal, información o hecho relacionado a

la vida privada del teletrabajador a la que

haya tenido acceso producto de la ejecu-

ción del servicio de teletrabajo”. También

agrega, al referirse a la protección de datos

que “…se hará acorde a la Ley 172-13 que

tiene por objeto la protección integral de los

datos personales asentados en archivos,

registros públicos, bancos de datos u otros

medios técnicos de tratamiento de datos

destinados a dar informes, sean estos pú-

blicos o privados. El empleador y emplea-

do pueden acordar el uso de medidas de

protección de datos”.

Con igual interés, vuelve a reforzar el

derecho a la intimidad del teletrabajador

frente al uso de mecanismos de vigilan-

cia, en su artículo 18, promoviendo en el

empleador adoptar medidas que estime

oportunas para la vigilancia, supervisión y

control del servicio por parte del teletra-

bajador; sin embargo cuida de aclarar que

…deberán ser proporcionales al objeto

de la vigilancia y únicamente dentro del

ámbito laboral o para supervisión del ejer-

cicio de sus funciones, por lo que estará

obligado a informar al teletrabajador de la

existencia de estos mecanismos debiendo

revelar los sistemas, programas, disposi-

tivos y herramientas que haya utilizado a

talesnes, debiendo además adoptar to-

das las medidas necesarias para preservar

el derecho a la intimidad, el resguardo de

los datos personales del teletrabajador y

el derecho a la desconexión. Agrega otra

170 • Anuario 2021 Tribunal Constitucional

limitación, en su Párrafo I, al empleador,

prohibiéndole, categóricamente, instalar

mecanismos de control, supervisión o vi-

gilancia en los dispositivos, herramientas

y aparatos que sean propiedad del tele-

trabajador sin autorización del empleado.

Asimismo, instalar controles de video vi-

gilancia o escucha sea mediante instala-

ción de cámaras, o utilización de la cámara

de la computadora, celular o cualquier

aparato electrónico capaz de realizar re-

petición de imágenes, para la supervisión

y vigilancia de la prestación del servicio de

teletrabajo que se realice desde la vivien-

da del teletrabajador, salvo en los casos en

que su utilización sea exclusivamente para

la prestación del servicio de teletrabajo,

asistencia a videoconferencias y/o cual-

quier otra actividad asociada al teletrabajo

que requiera el uso de la cámara como he-

rramienta.

Todo lo antes resaltado es lo que nos

permite fundamentar nuestra opinión favo-

rable respecto al antes precitado proyecto

de ley, cuyos lineamientos normativos po-

drían tenerse en cuenta, de no ser aprobado

y no llegar a convertirse en Ley, por lo me-

nos como útil referencia doctrinaria para el

juzgamiento de los casos que envuelvan la

colisión entre las prerrogativas y facultades

direccionales que ostenta el empleador y los

derechos fundamentales de la intimidad y

resguardo de la correspondencia electrónica

del ciudadano trabajador, así también para

establecer políticas internas en las empresas

para que acojan parte de estas normas como

suyas; del mismo modo, incluirlas en los re-

glamentos interiores de las empresas cuya

productividad dependa de las TIC o respec-

to a las que poseen un gran porcentaje de su

personal trabajando de manera remota.

Cerrando nuestra ponderación doctri-

naria sobre el tema, y no sin haber analizado

interesantes sentencias que juzgaron sobre

el enfrentamiento del poder de dirección

ejercido con medios digitales y el derecho

fundamental a la intimidad y vida privada,

concluimos que entendemos legítimo que

el empleador prohíba de forma categórica

los usos personales de los instrumentos de

trabajo digitales que les son proporciona-

dos; no permitiendo así que se produzcan

enfrentamientos de derechos. Sin embar-

go, si no ha sido claramente proscrito el

uso de estos o de darse una situación de

tolerancia en favor del trabajador, por la

que parece abogarse a nivel de Europa,

habrá una expectativa razonable en favor

de la persona trabajadora del respeto del

derecho a su intimidad en ocasión al uso

personal de los instrumentos electrónicos

provistos por la empresa.

Todo lo antes expuesto en base a lo

quedene alderechoalaprivacidad,yen

consecuencia, lo que altera su protección,

se reduce a que la expectativa de que las co-

municaciones se desarrollen dentro de un

ámbito de protección y conanza que no

alcancen más allá de los participantes del

diálogo69.

Como bien puntualiza Sáez Lara, “la

tolerancia de la empresa es la que crea una

expectativa de condencialidad”70 en la

persona trabajadora al uso de medios infor-

máticos facilitados por la empresa, lo que

69 ZÁRATE ROJAS, Sebastián. Expectativa de privacidad

y grabaciones ocultas: a propósito de un fallo de la EXCMA

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de-privacidad-y-grabaciones-ocultas-a-proposito-de-un-

fallo-de-la-Excma-Corte-Suprema-SZarate.pdf

70 SAEZ LARA, Carmen. Derechos fundamentales de los

trabajadores y poderes de control del empleador a través

de las tecnologías de la información y las comunicaciones.

op. cit., p. 210

Anuario 2021 Tribunal Constitucional • 171

permitirá al juzgador que conoce de este

tipo de casos, inclinarse por declarar con-

culcado el derecho fundamental a la intimi-

dad del trabajador.

Y no cabe duda de que el control em-

presarial de la actividad desarrollada por los

empleados, ya sea a través de la supervisión

del correo electrónico, del uso de Internet

o mediante cámaras de videovigilancia,

conlleva el tratamiento de datos persona-

les. La necesidad de proteger estos datos

personales está llevando a elaborar, tanto

en el ámbito nacional como foráneo, nor-

mas, códigos y recomendaciones para ga-

rantizar su protección.

En abono a lo antes expuesto, de pro-

ducirse hechos, como los que se concreti-

zaron en el interesante caso resuelto por el

TCE de 15 de marzo de 202171, tratado

anteriormente, a saber: “(i) ruptura de la

expectativa de intimidad de la trabajadora

por la tolerancia de usos personales de los

medios informáticos, (ii) ausencia de infor-

mación previa de las funcionalidades ni de

la instalación del software de monitoriza-

ción empleado, (iii) ausencia de adverten-

cias previas a la trabajadora sobre la prohi-

bición de atender su actividad privada con

los medios digitales corporativos y (iv) falta

de proporcionalidad para acreditar la falta

de atención de la trabajadora en las tareas

laborales, pues la misma podía haber sido

acreditada por otras vías menos agresivas

respecto de su intimidad”72, los actores ju-

risdiccionales deben dentro del marco del

Derecho Laboral Dominicano y de nuestra

Constitución, inclinarse por un fallo similar

al Constitucional Español. En nuestro caso,

71 España. Tribunal Constitucional. Sentencia No.

61/2021 del 15 de marzo. ob. cit.

72 La monitorización de los medios digitales en el ámbito

de las relaciones laborales. FIDIX. ob. cit.

debiendodeclarardespidoinjusticadopor

abuso del derecho fundamental a la intimi-

dad; en consecuencia, no solo condenar a

las indemnizaciones tarifadas; sino, además,

a una reparación indemnizatoria adicional

proporcional a los daños morales causados

al ciudadano trabajador al haber obtenido el

empleador ilícitamente una prueba, violen-

tando el derecho fundamental a la intimidad

y a la privacidad, bajo la condición que esa

última se hubiere reclamado.

Conclusiones

El vacío legal existente en nuestro or-

denamiento nacional permite que el em-

pleador ejerciendo sus facultades direc-

cionales adopte las medidas que considere

oportunas de vigilancia y control, en no po-

cas ocasiones, olvidando la individualidad

de la persona trabajadora; habitualmente,

sirviéndose de la falta de previsión en nues-

tra Ley 16-92 en lo que respecta al uso de

herramientas digitales, y carencia de lími-

tesespecícos de caraaellas,recobrando

vigencia la creencia instaurada de un poder

de dirección y supervisión de gran alcan-

ce. Soslayando, incluso, la restricción ga-

rantista más infranqueable que existe para

cualquier ejercicio de una prerrogativa de

una persona frente a otra, la existencia de

los derechos fundamentales, consagrados

en nuestra constitución, los cuales no pue-

den serles sustraídos a los trabajadores por

su condición natural de persona.

Algunos respetados doctrinarios sos-

tienenque conlasguraso institutosclá-

sicos con que contamos en nuestro ordena-

miento vigente, podemos resolver el asunto

del teletrabajo y los enfrentamientos de los

derechos tratados surgidos como conse-

cuencia de las TIC. En sentido similar, el

172 • Anuario 2021 Tribunal Constitucional

juslaboralista Carlos Hernández Contreras

opina que es prematuro ponernos a legis-

lar sobre asuntos tan puntuales, respecto a

los que todavía estamos en ciernes. Agrega

que entiende prudente esperar la casuís-

tica que se vaya produciendo, antes de re-

glamentar73. Sin perjuicio de entender esa

posición jurídica, sostenemos que se deja

de lado que nos encontramos en un con-

texto y escenario más que diferente al que

teníamos en 1992, debido al desarrollo im-

parable de las TIC. Nunca vislumbramos la

revolución tecnológica que para este siglo

íbamos a enfrentar, de la que todos resul-

tamosser víctimas ybeneciarios.Es esta

una de las principales razones por las que

sostenemos la necesidad de la previsión le-

gal abordada.

No hay duda de que los cuerpos norma-

tivos deben responder al cambiante mundo

laboral y a su dinamismo. No es sin motivo,

sino partiendo de lo que acontece y de fre-

nar acciones seriamente intrusivas del em-

pleador, en aras de garantizar un ámbito de

protecciónespecíco e idóneo, de cara al

poder de dirección que en constituciones

se consagre la protección de datos perso-

nales, disponiéndose que «la ley limitará el

uso de la informática para garantizar el ho-

nor y la intimidad personal y familiar de los

ciudadanos y el pleno ejercicio de sus dere-

chos»74. Preceptos que nos refuerzan el cri-

terio de que el marco laboral debe ocuparse

de regular situaciones que acarrea el uso de

las TIC en las relaciones laborales.

Países de nuestra Latinoamérica ya se

han ocupado de dar respuestas a situacio-

nes fácticas que se presentan, como es el

caso de Argentina. Siguiendo su posición

73 HERNÁNDEZ CONTRERAS (Carlos), Opinión

externada en entrevista en fecha 29 de julio de 2022.

74 ESPAÑA. Constitución. Art. 18.4. EDL.1978/3879.

de país actualizado normativamente, de

cara a los cambios en la forma de prestar

servicios, desde el 2020 se creó un Esta-

tuto de los Trabajadores de Plataformas

Digitales Bajo Demanda, el que abarca a

los trabajadores cuyas labores la realizan

desplazándose (deliveries) a través de pe-

didos mediante plataformas digitales. In-

cluso, en ese marco legal hasta se incur-

siona en reconocer un derecho novedoso,

desconocidoennuestro medio “la repu-

tación digital” que constituye un capital

privado y portable del trabajador, quien

podrá acceder a todos los datos colectados

por la empresa, referidos a su persona, du-

rante el vínculo y aún después de su fina-

lización, prohibiéndosele a las empresas

utilizar dichos datos, una vez extinguida la

relación.75

Reiteramos que respecto al asunto

tratado, tanto en una relación laboral tra-

dicional como en las nuevas modalidades

de trabajo, especialmente en el trabajo a

distancia por medios electrónicos, se im-

pone legislar. Los tribunales necesitan una

regulación especíca para poder resolver

todas las cuestiones de forma efectiva y

legal, evitando contradicciones, así como

surgimiento de hipótesis que puedan re-

sultar creativas, pero peligrosas, frente a un

asunto donde se trata de salvaguardar y ga-

rantizar derechos personalísimos como lo

son la intimidad, la vida privada y la corres-

pondencia. Así respondemos a los que se

inclinan por un marco regulatorio amplio

y sin tratamiento especial para los nuevos

fenómenos, para aquellos que pretenden

dejar a las partes y los actores jurisdicciona-

les un gran campo de acción, obviando que

75 REPÚBLICA ARGENTINA. Poder Ejecutivo Nacional

2020 - Estatuto del Trabajador de Plataformas Digitales

Bajo Demanda, ob. cit.

Anuario 2021 Tribunal Constitucional • 173

en el caso de nuestra disciplina respecto al

trabajador resulta reducida su libertad por

su situación económica, sociocultural, y en

razón de la misma naturaleza jurídica del

contrato de trabajo y del elemento subor-

dinación, que sigue siendo, todavía, el que

lotipica.

Otra razón que fundamenta nuestro

criterio respecto a poseer previsión legis-

lativa en nuestro ordenamiento laboral

respecto a la vigilancia y control en este

contexto actual y muy especialmente a la

monitorización en el teletrabajo, es debido

a que tomamos en cuenta la falta de repre-

sentatividad y de incidencia del sector sin-

dical en nuestro país y la importancia de su

acción y abordaje frente a las empresas en

este tipo de asuntos tratados, conforme lo

encontramos en las legislaciones revisadas,

siendo acucioso tomar para la necesaria

normalización los factores marcados por el

TEDH y los meritados criterios expuestos

de doctrina jurisdiccional.

Mientras logramos en nuestro país la

creación de un cuerpo legal para las re-

laciones laborales modernas, contentivo

de normas que contemplen el uso debido

de las herramientas digitales en virtud del

poder de dirección -en razón a lo invasivo

y desproporcionado que pueden resultar-,

respecto a las cuales nos hemos referido

usando marcos legales extranjeros y doc-

trinas jurisdiccionales, es al Estado y a las

asociaciones empresariales y sindicales a

quienes les corresponde promover polí-

ticas o protocolos mediante los cuales se

regule el uso de los instrumentos y me-

dios informáticos, que haga disminuir, o

incluso eliminar lo que se ha denominado

la “expectativa razonable de privacidad/

intimidad”, e informar de los controles

de los medios informáticos que van a im-

plementar, respetando siempre los dere-

chos fundamentales y, particularmente,

los consagrados en el Art. 44 de nuestra

Carta Magna.

Si bien es cierto que el poder de direc-

ción, establecido en el art. 39 del CT, de

alguna manera, desde una óptica amplia,

propicia la prerrogativa de vigilar hasta los

correos internos y las redes sociales de sus

trabajadores, siempre que los instrumen-

tos hayan sido provistos por las empresas,

deben estar muy conscientes de que han

de avisar o comunicar previamente que

los equipos pueden ser monitorizados, y

de que el control que ejerzan, mediante

cualquier dispositivo o medio que selec-

cionen, debe ser lo menos invasivo posi-

ble; evaluando, previamente los medios

a usar para evitar que se vea afectado el

equilibrio entre el derecho del interés em-

presarial y la privacidad del trabajador, al

ser sometido jurisdiccionalmente al test

de proporcionalidad.

Un número importante de las empresas

y empleadores de nuestro país, en cuan-

to al uso de los medios tecnológicos y a la

hiperconectividad, podemos catalogarlo

comoun sector“deavanzada”. Enconso-

nancia, debieran proceder, preocupándose

y ocupándose de que sus regulaciones in-

ternas, así como sus protocolos de actua-

ción en esta materia, se adapten sin demora

a los atinados criterios internacionales ex-

puestos en el desarrollo del tema, que están

rigiendo, actualmente, en las relaciones

laborales modernas, en aras de que resul-

ten legítimas sus actuaciones al ejercer su

control de vigilancia mediante los medios

tecnológicos.

Se sugiere que las políticas de las em-

presas, y más puntualmente, los Reglamen-

tos Internos de estas, esos que están debi-

damente previstos por nuestra legislación

en los artículos 129 al 134 del CT, sean

174 • Anuario 2021 Tribunal Constitucional

los llamados a contener las directrices, res-

pecto al uso de los medios digitales, tanto

estableciendo los límites para salvaguardar

la intimidad de los trabajadores como los

relativos al uso privado de los dispositivos,

propiedad del empleador o su prohibición.

Las empresas deben reformular su actua-

ción en supuestos en los que devenga ne-

cesaria la monitorización, adecuando sus

políticas y normativas internas a la nueva

realidad. Y por su parte, los tribunales lla-

mados a actuar activamente, legitimando o

sancionando las acciones tomadas por el

empleador e incluso las provenientes de los

trabajadores.

Finalmente, se aboga por que se pro-

mueva, en la ejecución de los contratos de

trabajo actuales, máxime dentro del con-

texto de las TIC, que recobren vigencia y

aplicabilidad, no solo el principio de pro-

porcionalidad, estudiado en el presente

trabajo, para evitar la confrontación de de-

rechos, sino también la asunción de parte

del empleador, de tener como estandarte

actuaciones donde primen el respeto al

honor y a la dignidad de la persona traba-

jadora, donde el deber de lealtad y la regla

de buena fe de la empresa en su trato con el

trabajador sea su norte.

Creemos rmemente, como lo han

entendido legisladores de otras latitudes76

que un mercado de trabajo con derechos es

garantía de una sociedad moderna, asenta-

da en la cohesión social, que avanza demo-

cráticamente; un mercado centrado en las

personas, que convierte a su tejido produc-

76ESPAÑA. RealDecreto.Ley 9/2021quemodica la

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