Rasgos distintivos del contrato de trabajo y las diferentes modalidades de aplicación conforme al Código de Trabajo de la República Dominicana

• Autor: Dania Altagracia Abreu Abreu/Francis Marlenys Hernández Susaña
• Cargo: Jueza de Paz, máster en Derecho Judicial por la Escuela Nacional de la Judicatura (ENJ)/Jueza de Paz, máster en Derecho Judicial por la Escuela Nacional de la Judicatura (ENJ) y en Derecho Laboral por la Universidad Tecnológica de Santiago (Utesa)
• Páginas: 1-9

CONCEPTUALIZACI Ó N

Es aceptado tanto por los estudiosos del derecho como por los que no lo son que el término “contrato de trabajo” se refiere al contrato que regula el trabajo asalariado. Al efecto, el contrato de trabajo tiene las siguientes características: a) consensual, pues se forma con el simple acuerdo entre las partes; b) sinalagmático, en razón de que ambas partes contratantes tienen obligaciones; c) a título oneroso, pues sin un salario no puede existir contrato de trabajo; d) intuitu personae e intuitu pecuniae, en virtud de que el trabajador presta servicios de manera personal, sin poder hacerse representar en labor por otra persona; e) conmutativo, puesto que en el mismo momento de la contratación se precisan y determinan los derechos y obligaciones de cada una de las partes, y f) de ejecución sucesiva, en razón de que sus obligaciones persisten a través del tiempo¹.

Para lograr una mejor comprensión del contrato de trabajo es menester definir sus sujetos, esto es, trabajador y empleador. El Código de Trabajo dominicano los identifica de manera inequívoca. En su artículo 2 expresa que trabajador es toda persona física que presta un servicio, material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo, mientras que el empleador es la persona física o moral a quien es prestado el servicio. He aquí una diferencia importante entre el trabajador y el empleador: mientras el primero siempre será una persona física, el segundo no tiene que serlo necesariamente.

En la relación que nace entre un trabajador y un empleador es necesario establecer los elementos esenciales. Esos elementos, establecidos en el Código de Trabajo dominicano (Ley 16-92), se desprenden de la lectura del artículo 1 de dicho cuerpo normativo. De este artículo se extrae que para que exista un contrato de trabajo protegido por el código es necesario a) la prestación de un servicio de manera personal, b) una retribución y c) que dicho servicio se preste bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada del empleador.

PRESTACIÓN DE UN SERVICIO DE MANERA PERSONAL

El trabajador contrae el compromiso de prestar un servicio al empleador por sí mismo, sin subcontratar parcial o totalmente su labor o designar a un tercero la obligación asumida por él. Esto quiere decir que los servicios tienen que ser prestados de forma personal y directa por el trabajador.

Al comprometerse a prestar sus servicios, el trabajador pone a disposición del empleador sus fuerzas o energías. El trabajo puede ser manual, intelectual o artístico. La puesta a disposición de las fuerzas o las energías puede realizarse de manera continua o discontinúa, pero debe prolongarse necesariamente por algún tiempo, pues el contrato de trabajo es de ejecución sucesiva².

RETRIBUCIÓN

La retribución es la remuneración económica que percibe el trabajador por el servicio prestado al empleador. Esto se desprende de una de las características del contrato de trabajo que, como hemos señalado, es a título oneroso. Por tanto, si no existe una remuneración, se podría hablar de una prestación gratuita de trabajo, pero no del contrato de trabajo que nos ocupa.

Hasta el momento hemos identificado dos elementos, de los tres que conforman el contrato de trabajo. Llegados a este punto, nos toca tratar el elemento estrella del contrato de trabajo, que consiste en la subordinación. Esta nace de una relación jurídica entre el trabajador y el empleador, en la que se obliga al trabajador a prestar los servicios que le han sido asignados. Tal es la importancia de este elemento, que al contrato de trabajo protegido por la Ley 16-92 también se le ha llamado “trabajo subordinado”.

La subordinación como elemento distintivo permite establecer la diferencia del contrato de trabajo y otros contratos que podrían asemejársele, como lo sería un contrato con un profesional liberal, en el que pueden converger la prestación de un servicio y la remuneración, más no existe el elemento subordinación.

A este respecto, la Suprema Corte de Justicia es de criterio ratificado que sin subordinación no hay contrato de trabajo:

Que la subordinación jurídica es aquella que coloca al trabajador bajo la autoridad del empleador, el cual provee las instrucciones y órdenes para todo lo concerniente a la ejecución de su trabajo; Considerando (…) que se determinó que la recurrente realizaba una labor que no estaba sometida a la subordinación jurídica y que podía calificarse de la prestación de un servicio profesional, acorde a un ejercicio especializado, por lo cual su relación no podía calificarse ni tenía la naturaleza de un contrato de trabajo…³.

Mediante la subordinación se concreta el poder de dirección del empleador. Este poder es reconocido en nuestra legislación en el artículo 40 de la Ley 16-92, la cual dispone que “las facultades de dirección que corresponden al empleador deben ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejoría de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”. Este poder de dirección permite al empleador decidir dónde se ejecutará el trabajo, la forma y el momento en que se realizará.

Dentro de ese poder de dirección está el ius variandi, que no es más que la facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato individual de trabajo. Con respecto al alcance y límites del ius variandi, es apropiado citar lo esgrimido por la Corte Constitucional de la República de Colombia:

Uno de los aspectos de mayor relevancia dentro del ejercicio del “ius variandi” se define precisamente como la facultad con la que cuenta el empleador para ordenar traslados, ya sea en cuanto al reparto funcional de competencias (factor funcional), o bien teniendo en cuenta la sede o lugar de trabajo (factor territorial) pero siempre con el respeto de las directrices limitantes. La facultad del empleador de modificar las condiciones en una relación laboral (ius variandi) no es absoluta porque puede tornarse violatoria de derechos fundamentales si se aplica en forma arbitraria o si no se sustentan de manera adecuada los motivos por los cuales se dan los cambios y la necesidad de los mismos.

Estos mismos límites y alcances son establecidos en el Código de Trabajo, específicamente en el artículo 41, que dispone: “El empleador está facultado para introducir los cambios que sean necesarios en las modalidades de la prestación, siempre que esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren las condiciones esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”. De lo anterior se...